人力资源开发和管理人员招聘和甄选.pptVIP

帽锥啥鞍憎荚肢坐咒幼尿韭图伪烈衍震批绪及腹佣艘蓄禽糖凶衍熊睦吗团人力资源开发和管理人员招聘和甄选人力资源开发和管理人员招聘和甄选;人力资源开发与管理之员工招聘与选拔;第一节：招聘与选拔概述;二、招聘工作的基础; ;四、招聘方案的目标;五、影响求职者接受一项工作的因素;六、错误选才的代价 公司的业绩受到影响 公司的形象受到影响 影响士气 间接的使竞争对手获利 给人力资源部的工作造成压力 牺牲了大量的招聘选拔成本;第二节：招聘的策略 ; ;二、企业文化、形象和招聘互相影响 良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到比之其他企业更多更好的人才； 而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘过程中的问题： 1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。 2、设计引人入胜的招聘宣传材料。 3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。 4、注意对招聘工作的时间、地点安排。 ;三、招聘中出现的新趋势;四、 招聘的市场运作策略;策略之二：人才吸引策略; 如何吸引到你想要的人 公司和职位的稳定性和安全感 公司为知名企业 公司有相对灵活的工作时间 有其他公司所不具备的挑战和机遇 宽广、舒适的办公环境 更大的权利和责任 ;招聘过程;第三节：人员的选拔与评价 ;一、常用的选拔评价的工具与方法;方法之一：面试;面试的影响因素;如何使面试有效;由一系列与工作相关的问题构成 可靠性和准确性较非结构化面试强 主持人易于控制局面 面试通常从相同的问题开始 灵活性不够 如面试人多易被后来应试者所掌握 应试人较多且来自不同单位 校园招聘;;素质维度;情形或任务=为什么？ 行动=做了什么？如何做的？ 结果=行动的效果？;好问题 ;推荐使用下列的句型：;行为型问题和测试型问题;发言最多的，可不是面试主持人，请记住！ 避免以“Yes”or“NO”进行回答的问题。 不要传递面试主持人所期望的答案的信息。 不要像囚犯那样审问求职者，不要采取讽刺或漫不经心的态度。 掌握面试时间，不要让求职者支配整个面试，使得您无法问您所有的问题。;? 面试结束;您的决定结果对您自己、公司业务及所有其他有关人员都有长远的影响。因此，务必保持客观，不让情感因素左右决定，使决策的过程合情合理，协助您选择出最适当的人选。;方法之二：招聘测试;举例1——心理测验;最大多数人的答案：5;另一种答案：0;2、 什么是有效测试方法？;3、常用的几种测试方法;4、测试过程中的注意事项;方法之三：测评中心;二、测评中心的特点;测评中心的主要内容; 目的：考察被评价者的领导欲望、主动性、辩论说服能力、协调能力、领导能力、人际交往能力、以及决策能力等等，同时也可以考察被评价者的自信心、进取心、责任感、灵活性、情绪的稳定性以及团队精神等个性方面的特点及风格。;评分的标准;二、文件筐（公文处理练习）;文件数一般不少于５份，不多于３０份 其中有信函、电话记录、命令、备忘录、请求报告、各种函件等。 评估员将考察候选人文件的处理是否有轻重缓急之分，是否有条不紊，是否在必要时请示上级后授权下属；还是拘泥于细节、不抓重点、杂乱无章的处理。 ; 目的：评价其在管理方面的计划能力、组织协调能力、判断能力、沟通能力、决策能力以及领导能力等等，此外还反映了对信息的收集和利用能力、处???问题的条理性程度和灵活性以及对他人的敏感性等。 ;3、情景模拟;4、管理游戏 团队竞争模拟 角色扮演 模拟面谈 5、演讲 竞选演说 就某个问题发表自己的观点 辩论式的演讲 ;第四节 面试技巧;何时谈薪;薪酬提问技巧;谢谢各位！