第6章 激励概要1.pptVIP

第6章 激励 一、激励——指激发人的行为动机，以促使个体更好地完成行为目标。 这一概念用管理，就是调动人的主动性和积极性的问题。 长期以来，管理学者，心理学家，行为科学家就如何满足人的需要，调动人的积极性，从不同角度进行了大量的研究，提出了各种激励理论，每一理论都试图从不同的观点去解释个体行为。这也说明，对管理者来讲，不存在一个激励个体行为的统一框架。尽管如此，人是有需要的，对各种组织来说，都是有意义的。 二、激励的过程 激励是“需要——欲望——满足”的连锁过程。 三、激励的因素 作为一名管理者，要弄清楚有哪些因素可以激励员工，然后才能有针对性地采取一些技巧。 四、激励的原则 （一）目标结合原则 （二）按需激励原则 （三）公平、公正原则 （四）应全面调动员工的积极性 （五）要考虑员工的应激程度 （六）应注意降低激励成本 五、激励的作用 第二节 激励理论的内容 一 . 需要层次理论 ㈠基本内容 美国心理学家马斯洛1943年出版《动机激发论》中提出来的，是激励理论中最有影响的一个，近年来在我国也得到了宣传和应用。 他认为人的需求由低级向高级发展，并逐级产生。 生理需要：基本生理需求在食物、水、住所等方面的需求。 安全需要：保障及维持日常生活稳定的需要。包括人身和财产的安全不 受侵害。 社会需要：友谊、爱情、归属等需要 尊重需要：指在受人尊重和自我尊重方面的需求 自我实现需要：发挥自身潜能、实现自我理想的需要。追求个人能力的极限 需求层次理论 不同类别人不同层次需求强度示意图 马斯洛把这五种需要分为高低两级：较低级的需要是生理和安全需要。较高级的需要是社会需要、尊重需要和自我实现需要。当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位。 课外阅读推荐文章 二、双因素理论 美国心理学家赫兹伯格 20世纪50年代后期提出 基本观点：在实际工作中，存在两类不同的因素（保健因素和激励因素），对激发员工的工作热情，提高劳动效率起着不同的作用。 那些只能消除工作中不满情绪，而不能激发员工的工作热情的因素叫保健因素； 那些能调动员工工作积极性、激发其工作热情、能从根本上激励员工的因素叫激励因素。 常见的保健因素有：组织政策、管理监督方式、工作条件、人际关系、报酬、地位、职业稳定、个人生活需要等。 常见的激励因素有：成就、赏识（认可）、艰巨的工作任务、晋升、成长、责任感等 对于哪些因素可以成为激励因素，不同的人有不同的看法。如赫氏认为奖金是保健因素。有人对我国100名干部进行调查，约有1/3人认为处理得当可以是激励因素。 以奖金为例，要使奖金变成机理因素，必须将其与企业经营好坏，个人工作成绩挂起钩来。如果职工达到目标而给予奖金，则奖金是调动积极性的手段，如果不顾经营好坏，个人成绩，让职工平均拿一份，奖金就是保健因素。花钱再多，也起不了激励作用。 三、弗洛姆的期望理论 是由美国心理学家弗鲁姆1964年在其著作中《工作的激励》一书提出。 该理论的基本观点是：人们在预期他们的行动将会达到某个目标,而目标对自身有非常重要时，才会被激励起来去做某些事。 激励力量=效价×期望值 激励力量：动机的强度，愿意为目标努力的程度 效价：人对目标价值的估计 期望值：人对目标实现可能性的估计 公式表明：当一个人对某个目标的价值估计越高，且判断达到可能性越大，该目标对他产生的激励作用就越大。如果其中一个变量为零，激发力量就是零。这就说明了非常有吸引力的目标，也往往无人问津。例：竞选总统 四、公平理论 美国心理学家亚当斯于1956年提出了公平理论 该理论认为：每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人做比较，如果比率相等，则认为公平合理而感到满意，否则不公平而影响工作情绪。 Qp/Ip=Qo/Io 即个人所获报酬/个人投入=他人所获报酬/他人投入 Qp代表一个人对他自己所获报酬的感觉 Ip代表一个人对他自己所做贡献的感觉 Qo对比较对象的人所获报酬的感觉 Io对比较对象的人所做贡献的感觉 贡献：包括体力和脑力的消耗。有技术水平、工作态度、智慧、经验、工作数量与质量等。 报酬：包括物质与精神的奖酬。有工资、奖金、地位、表扬等。 现实生活中，比较结果会出现以下情况 1.Qp/Ip〈Qo/Io，员工会产生不满情绪。这种不满情绪促使他去摆脱这种状态。 他有几种选择？ ①找上司理论，争取增加自己的收入而达到公平 ②减少自己的生产数量等，即减少付出而达到公平。 ③离开这个组织 2.Qp/Ip=Qo/Io 员工认为是公平的，按以往努力去工作。 员工不会产生不满情绪，会增加自己的付出达到公平。 3.Qp/Ip〉Qo/Io 公平理论的贡献与局限性 局限性 公平问题是与个人主观判断有关