第14章组织开发与人力资源干预.pptVIP

第十四章 组织开发与人力资源干预;一、组织开发的定义（Organizational Development）：;二、起源;组织开发的重要方式之一是行动研究。进行行动研究,需要全面地搜索有关组织目标和其他方面的数据,并把这些数据反馈给组织的各个层次，采取相应的行动以提高组织的效能。 组织开发可以按其出发点和侧重面的不同分成两种水平: 系统范围或组织水平上的开发 个体或群体水平上的开发　;组织水平上的开发：;个体或群体水平上的组织开发：;组织开发注重是组织及其工作氛围： 组织氛围包括许多因素，如领导者的管理方式、领导作风、组织的管理办法、领导者的价值观以及对整个组织的影响。 正规的组织管理方法包括规章制度、政策、组织机构体制、工资奖金报酬制度等 非正规的组织管理方法包括行为规范、信念、价值观、态度等 还有交流沟通系统以及所有其他管理系统。 ;三、组织开发的主要理论 ：;2.拉里·格雷纳(Larry Greiner)的过程顺序步骤模式： 他还认为，变化必须是由外部压力或外部促进因素给组织上层管理领导带来的，然后由上层领导做出决策。 这种顺序步骤包括组织开发顾问专家的介入、设计新的解决问题的办法、试行新的解决方法以及积极地加强和巩固新的方式。 ;3.罗德·莱维特(Harold J.Leavitt)的相互作用变量模式(interacting variables model)： 这种模式与利温和格雷纳的模式完全不同，它不强调步骤或阶段的组织变化，而是考虑组织系统中不同部分的变化，即他所说的“相互作用的变量 ”。 他将组织确定为四种相互作用的变量，即任务、机构、技术和人。 　　 ;莱维特的这一模式的特点： 第一，四种变量是相互作用的。也就是说，只要四种变量中的任何一种起变化，就会自动引起其他变量的变化，也许其中一些变化是无法控制的或不想要的。因此，在计划执行变化过程中，管理人员必须持久地集中注意所需的变化，而且也要注意其他变量变化所带来的影响。 第二，变化可以从四种变量的任何一种开始，但究竟从哪一种开始，需根据管理人员对整个形势进行诊断后来决定。;四、组织变革的阻力：;五、组织开发的目标： ;3.改善组织内部行为方式，包括人际、组织合作关系，信任和支持程度，沟通系统的开放性和完整性，广泛参与组织战略计划决策等。 4.提高组织内成员的工作热情、工作积极性和满意程度。 5.提高个人与群体在计划和执行中的责任程度。;六、变革干预：; 2. 过程咨询（Process Consultation）: 指组织成员借助于掌握专业技术的咨询顾问的力量，通过一系列的咨询活动来提高他们的自行了解、认识、分析和处理问题的能力，更好的完成组织的任务。 针对的问题包括：员工关系分析、工作流程分析、决策过程分析、沟通方式等;过程咨询的步骤：; 3.群体干预：P407 即把所有参加者集中到工作地之外的某个地方来讨论存在的问题和面临的机遇，或者规划一场变革。;八、人力资源开发人员在组织开发策划中的角色：;变革代理人所扮演的角色：;4.解决问题的合作者：给组织成员在问题分析、确定解决方案、行动步骤方面提供帮助； 5.研究者角色：帮助某些组织成员搜集或研究资料。 6.反馈和解答者：帮助组织成员理解形势、理解资料;第十五章 多元化培训;一、 管理多元化劳动力队伍;3. 通过多元化培训进行多元化管理：;十六章 人力资源培训与开发的未来发展趋势;人力资源培??与开发的未来发展趋势:;4. 培训内容从单一的职业培训转向为全方位培训： 5. 培训与开发部门将推动组织对知识的管理： 6. 培训与开发的地位和作用将会越来越显著：