第7章薪酬管理汇编.ppt

什么是股票期权 股票期权是指企业向主要经营者提供的 一种在一定期限内按照某一既定价格购 买的一定数量本公司股份的权利。 某公司1999年1月1日推出股票期权计划：允许本公 司总经理或副总经理在今后10年中的任何时候均可 按1999年1月1日的股票市场价格5元/股购买20万股 本公司股份。 6年后，即2005年1月1日，由于经营有方，公司股 票由当初5元/股涨到50元/股，此时，总经理可按 1999年1月1日的5元/股购进，再按2005年1月1日50 元/股的价格出售，获利900万元。 如果预计经营状况良好，股票可进一步升值，他也 可以暂时不出售，等到更高价格再转让。 在股票期权计划中，包含受益人、有效期、 行权价和购买额等几个基本要素。 西方国家的有效期一般定为7——10年或10 年以上；我国企业往往在5年左右。 行权价，即期权受益人购买股份的价格， 一般为净资产价或股票发行时的原始价。 购买额是指期权受益人根据企业规模大小， 期权的数量也不尽相同，一般占总股本的 1%—5% 宜。 股票期权的流行 《财富》杂志1996年评出的全球企业500 强中，89%的公司已在其高级管理人员 中实行了这种制度。同时，股票期权数 量在公司总股本中所占比例也在逐年上 升，总体达到10%，有些计算机公司则 高达16%。 委托—代理理论 Micheal Jensen， Willam.H· Meekling(1976):《企业理论： 管理行为、代理成本及其所有权结构》 其实质是一种契约。但： ——目标不一致 ——信息不对称 股票期权的经济学背景 委托-代理关系使股票期权激励成为现实选择 ——固有利益冲突 ——长期激励措施 ——减少代理费用 ——提高公司绩效 史密斯公司的销售人员薪金制度 史密斯制冷股份有限公司是美国一家生产并销售大型制冷设备的企业。它按地区设置销售机构，由总部任命地区销售经理，负责各地区销售人员的聘用、培训及管理。为激励职工努力开拓市场，促进销售，从中获得更多的薪金收入，并保证职工队伍稳定，降低招聘和培训新职工的成本，该公司对职工薪金制度进行了精细合理的改革。新的薪金制度设定，很有启迪和借鉴意义。 yourname: 案例解析 　一、做法简介 史密斯公司实行签约、销售、安装、维修一体化的销售服务方式，特定客户的所有销售业务由一个销售人员负责。这主要是因为公司的产品都是在签约后依据客户的特定要求生产并销售的，每笔订货都有其不同的特点，并且销售完成以后还存在安装、维修等问题。因此，销售人员必须具备一定的专业知识和技能，同时必须掌握特定客户的详细情况并长期与之保持联系。 R1=0.5＋1.5％×S 问题 由于收入与实际销售额联系紧密，销售人员因其业绩不同而收入差距很大。这使得业绩良好的销售人员因收入已能满足其需要而不愿付出加倍的努力进一步拓展市场；业绩较差的销售人员因收入太低而很快离开公司，于是公司不得不花费大量的人力和财力招聘、培训新的销售人员。 新的薪金制度 公司总部根据各地区历年的销售记录和与该地区销售经理共同确定的市场进行预测，下达销售预算；各地区销售经理将预算的销售额分解，设定本地区销售人员的销售定额；销售人员按销售定额的1.5％领取底薪，按实际完成销售额的0.5％领取佣金；如果超定额完成销售，则可领取超额部分的0.5％作为超额奖金。 计算公式 用SO表示年销售定额 ，则这种薪金制度可用以下的分段函数表示： R2=1.5%×So＋0.5％×S（S≤So） R2=1.5％×So＋0.5％×S＋0.5％×（S－So）（S＞So） 若s=为100万：R1=2万 R2=2万 若s’=120万：R’1=1.8万 R’2=2.2万 保证措施：奖 惩 为防止销售人员在新的薪金制度下依赖于较高的底薪而不努力工作，公司同时开展了“销售竞赛”，在各地区建立销售排行榜，对榜上最后两名未完成定额的销售人员严格实行惩罚性薪金制度，即按实际完成销售额占销售定额的比例发放底薪，同时仍按实际完成销售额的0.5％发放佣金。 R3＝（1.5％×So）×S/So＋0.5％×S （S＜S0） 比较 R3＝（1.5％×So）×S/So＋0.5％×S （S＜S0）；R1=0.5＋1.5％×S 效果 首先，业绩良好的销售人员的收入比以前减少（公司在设定销售定额时基本上保证了20％的销售人员仍能获得超额奖金。） 其次，对大多数销售人员来说，他们的收入提高了，完成或基本完成销售定额成了他们努力的目标。公司销售人员的流动性大为降低，从而大大地降低了招聘与培训新销售人员的成本 第三，“销售竞赛”加强了销售人员的危机感和竞争意识，惩罚性薪金制度是新