经理人员激励机制的设计原则.pptVIP

第九章经营者极力与监督机制 主讲：冯伟 一、经营者激励与约束问题产生的根源 在股份公司中，企业财产的存在形式在价值形态上表现为股东们所持有的股票，在使用价值形态上表现为企业可独立支配的资产。这一分离结果，使企业的管理权不可避免地从所有者的手中转移到拥有专门管理技能的经营者手中，股东与经营者的关系转化为委托与代理关系。所有者把企业财产委托给“代理人”，其本意是为了促成拥有专门管理技能的经营者的人力资本和股东实物资本的最佳结合，但是，这又先天地为委托人和代理人之间产生“代理问题”准备了条件 经营者激励与约束问题产生的根源在于 1.委托人与代理人之间的利益目标不一致 2.委托人与代理人之间的信息控制不对称　 3.委托人与代理人之间的责任和风险不对等　　 1.委托人与代理人之间的利益目标不一致 委托人的目标是资本增值和资本收益最大化，最终表现为对利润最大化目标的追求；而代理人毕竟不是资产所有者，其目标是自身效用最大化。在公司制企业，经营者的自身效用是货币收入和非货币收入的一个函数。货币收入主要指工资、奖金、股票或股票期权等可以转化为货币的金融资产。由于经营者的货币收入要由董事会根据其经营业绩来决定，这就限制了经营者利用他们控制企业资源的优势谋取高额货币收入的可能性。这样，经营者谋取自身效用最大化的目标便转向非货币收入，如追求奢侈的办公条件、气派的业务旅行、公款吃喝等。凡此种种能使经营者自身效用最大化的途径，通常都必须以牺牲股东利益为代价。 2.委托人与代理人之间的信息控制不对称 代理人直接经营企业，具备生产技巧和经营业务上的优势，其掌握的信息和个人经营行为是大量的每日每时的，能形成很多的“私人信息”和“私人行为”；委托人由于已经授权，不便也不可能过细干预，因而对企业经营者的努力程度的了解往往是表面的和“账面”的，因而很难判断经营者是否已经为追求股东的最大利益尽了最大努力。 3.委托人与代理人之间的责任和风险不对等 资产所有者把经营权委托给代理人后，表面上似乎“轻松”了，但一旦企业发生意外，责任和风险毕竟还是得由资产所有者承担；代理人获得企业控制权后其权利和义务是对等的，但企业真出了问题，代理人损失最多的只是自身的名声和职位，这与所有者可能“血本无归”的实际责任和风险是无法相比的。 二、经理人员激励存在的问题 北京大学周其仁教授指出：“中国有天下最昂贵的企业制度：大量亏损；也有天下最便宜的企业家：工资最低。”我国国有企业与其他类型的企业相比较，在经理人员的激励机制上存在三个突出问题： 1.经理人员的收入构成不合理 经理人员的收入构成不合理，主要表现为名义收入偏低。政府有关部门明确规定，国有企业中的高层经理人员的收入不能高于职工平均收入的若干倍。这种规定是不合理的。由于经理人员的工作艰辛程度及责任不能与一般职工相比，如果其合理的预期收入与实际收入有较大差距，那么，由于心理上的不平衡，就可能使某些人把眼光转向灰色收入甚至是不合法的收入。 2.激励具有短期性 对经理人员的激励具有短期性，主有表现为激励局限于在岗期间，没有根据经营者在岗时的业绩表现及有利于企业长期发展的各种行为，给予其离岗后的激励。激励的短期性是产生“59岁现象”的重要原因之一，在一定程度上加大了其在离职前通过各种途径“最后捞一把”以增加不合法收入的可能性 3.激励手段错位 对经理人员的激励手段错位，具体表现在，一是由经济手段错位为行政手段。在现行的激励机制下，代理人追求的往往是其自身的政治升迁，委托人对代理人的激励往往也在这方面下功夫。激励手段与企业自身生存和发展的关联度很低，企业及其经营者的命运不是由市场而主要是由政府主管部门决定的。二是由长期手段错位为短期手段。现在对经营者最大的激励手段就是年薪制，但年薪制毕竟只与企业的短期经营状况有关。在年薪制下，经营者会实际上寻求自身年薪收入的最大化，致使企业行为短期化 三、经理人员激励机制的设计原则 由于不同形式的报酬各有利弊，因此，如何设计经理人员的报酬结构，从而有效地激励经理人员的积极性，一直是经理人员激励问题的核心。设计经理人员的报酬结构应遵循的原则是： 1.报酬与绩效挂钩，以效率优先为主的原则 把企业经营者的报酬与其经营成果挂钩，是企业经理人员激励机制设计中应遵循的主要原则，也是兼顾所有者和代理人利益的客观要求。在经营者的收入与其经营绩效挂钩，报酬的高低随其经营成果的好坏浮动的情况下，经营者只有高效率的工作才能换取较高的收入。而这种较高的报酬，又可换取经营者高效率的工作，使其创造的价值会大大高于他所得报酬的增加额。 2.固定收入与风险收入相结合，以风险收入为主的原则 企业经营者的事业是充满了风险的事业，况且企业经营存在诸多的不确定因素，如果将经营者的报酬完全同经营业绩挂钩，就会使其承担过大的风险，而过大的风险会降低经