劳务派遣预告辞职制度的法律适用问题.doc

劳务派遣预告辞职制度的法律适用问题 中图分类号：F272.9 文献标识：A 文章编号：1009-4XX年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一。凡是实行劳动合同制的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下解除劳动合同，其原因是法律赋予了企业经营自主权。我国劳动合同法允许一定条件下用人单位进行经济性裁员，其原因也是企业享有经营自主权。我国宪法第十六条、第十七条规定了国有企业、集体经济组织在法律规定的范围内有权自主经营。第十一条第二款规定了国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合法权利和利益。我国实行社会主义市场经济，与社会主义市场经济相适应的是现代企业制度。现代企业制度中企业是独立经济主体，自主经营，自负盈亏，因此享有经营自主权是现代企业的应有内容。企业的经营自主权不仅包括生产自主权，也包括用人自主权。用人自主权是企业经营自主权的重要内容，企业可以根据企业的实际需要招用人员，也可以裁减人员。如果企业在生产经营困难等情况下不能裁减人员，那么企业的经营自主权就没有办法落实，也会使企业背上冗员的包袱，无法适应社会主义市场经济的要求，不利于进行公平竞争。在劳动法中承认经济性裁员是各国的普遍做法。国外劳动法中基本上都有经济性裁员的内容。如英国《雇佣权利法》中规定，在企业关闭或者企业对其人员确需减少时，用人单位可以经济性裁员。我国劳动法第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，可以裁减人员。由于经济性裁员涉及劳动者的人数众多，社会影响广泛，因此在制定劳动合同法过程中，如何进一步规范经济性裁员一直是讨论和修改的重点和热点。关于经济性裁员主要的立法原则是：既要保护用人单位合理调整企业人员结构的权利，也要防止用人单位以经济性裁员为名，随意裁减人员 三、《劳动合同法》在劳务派遣制度适用中的完善 那么这种经济和规模裁员是否适用于被派遣劳动者的问题，我国劳动合同法没有对此作出规定。笔者认为，经济裁员和因客观情况发生重大变化而预告辞退不应当适用于劳务派遣制度。主要是因为被派遣劳动者辞职的辞退的法定许可性与法定许可性条件具有特殊的法理依据。劳动法的辞退制度的主旨是限制用人单位的辞退行为和保障劳动者辞职自由，用来保障劳动者的职业安定和合法利益。我国规定较多的法定的辞退的许可性条件，作为用人单位辞退劳动者的最高限制，同时也是劳动者职业安定的最低条件，以此作为被派遣劳动者合法权益安全保障的基础。因此，在法律规定的辞职许可性条件外，用人单位不得在集体合同和劳动合同中其他的辞退许可条件，但是可以再法定的辞退许可性条件之外，约定辞退的禁止性条件。因此，既然我国在《劳动合同法》的立法过程中，辞退被派遣劳动者的法定原因，不包括规模裁员和因客观情况发生重大变化而预告辞退，所以在实践过程中就不应将被派遣劳动者作为预告辞退的对象，即便是因为规模裁员和因客观情况发生重大变化的经济裁员等原因。这样的理解和规定更有利于保护被派遣劳动者的合法利益和促进劳务派遣这种用工形式的发展 注释： ①黄程贯.德国劳工派遣关系之法律结构.政大法学评论.1998.6. ②董保华.论劳动力派遣中的理论问题.劳动合同研究.中国劳动社会保障出版社.2005：292-290. ③王全兴,侯玲玲.”劳动关系双层运行的法律思考――以我国的劳动派遣实践为例”.中国劳动.2004.4.