第4讲人格与价值观.pptVIP

从某种程度上说，组织面对的是动态而变化的环境，它要求员工随时做好准备改变既定的工作任务、在不同的工作团队之间来回变动 相比员工的人格特点与具体工作的适应性来说，员工的人格特点与总体组织文化之间的适应性可能更重要 外倾性高的人会在积极进取和团队取向的文化中干得更好; 随和性高的人会在支持性的而不是攻击性的组织气氛中干得更好 经验开放性高的个体会在强调革新,而不是规范的组织中干得更好 1-5 人格匹配—人与组织匹配 你知道别人的底线吗？ 价值观：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或者存在的最终状态比与之相反的行为模式或者存在状态更可取 这个定义包含着判断的成分，反映出个体关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的看法与观念。 价值观包括内容和强度两种属性。内容属性指的是某种行为模式或者存在状态是重要的；强度属性界定的是它有多重要 2-1 价值观概念 当我们根据强度来对一个人的价值观进行排序时，就可以得到一个人的价值系统。所有人的价值观都具有层级性。 价值观是相对稳定和持久的。其中很大一部分内容在我们早年生活中就已经形成。 2-1 价值观概念 价值观是了解员工的态度和动机的基础，同时，它也影响到我们对人对事的知觉和判断 每个人在加入一个组织之前，早已形成了什么是应该的，什么是不应该的思维模式 价值观淡化了客观性和理性 价值观从总体上影响一个人的态度和行为 2-2 价值观的重要性 米尔顿·罗克奇（Milton Rokeach）编制了罗克奇价值观调查问卷（Rokeach Value Survey,RVS），这种调查问卷包括两种价值观类型，每种类型当中有18个具体项目 第一种类型，终极价值观（Terminal values）:理想的终极存在状态。这些是个体愿意用它的整个生命去实现的目标 工具价值观（instrumental values）:指的是个体更喜欢的行为模式或者实现终极价值观的手段 一些研究证实，不同人群在罗克奇的价值观上差异很大 相同职业或者工作类别的人，趋向于拥有相似的价值观 2-3 价值观的类型 终极价值观 工具价值观 舒适的生活 雄心勃勃 振奋的生活（刺激、积极） 心胸开阔（头脑开放） 成就感（不断地贡献） 能干（有能力、有效率） 和平的世界（没有冲突和战争） 欢乐（愉快、轻松） 美好的世界（艺术与自然之美） 清洁（卫生、整洁） 平等（手足之情、机会均等） 使人鼓舞（坚持自己的信念） 家庭安全（照顾自己所爱的人） 宽容（愿意谅解别人） 自由（独立、自由选择） 乐于助人（为他人的幸福安康着想） 幸福（满足） 正直（真挚、诚实） 内心的和谐（没有内在冲突） 富于想象（勇敢、有创造性） 成熟的爱 独立（自力更生、自给自足） 国家的安全（免受攻击） 富有知识（智慧、善于思考） 快乐（享受的、闲暇的生活） 合乎逻辑（理性的、稳定的） 救世（得救的、永恒的生活） 博爱（充满感情的、温柔） 自尊（自敬） 顺从（有责任感、可敬） 社会承认（尊重、赞赏） 礼貌（彬彬有礼、有修养） 真挚的友谊（亲密关系） 负责（可靠、值得信赖） 睿智（对生活有成熟的理解） 自控（自律、自我约束） 公司经营者 工会成员 社区工作者 TV IV TV IV TV IV 1 自尊 诚实 家庭安全 负责 平等 诚实 2 家庭安全 负责 自由 诚实 和平的世界 乐于助人 3 自由 能干 快乐 使人鼓舞 家庭安全 使人鼓舞 4 成就感 雄心勃勃 自尊 独立 自尊 负责 5 快乐 独立 成熟的爱 能干 自由 能干 霍夫斯泰德评估文化的构架（Geert Hofstede） 对40个国家中为IBM公司工作的超过11.6万名员工进行了调查，了解他们与工作有关的价值观。他发现，管理者和员工在有关民族文化的5个维度存在着差异： 权力距离。一个国家的人民对于机构和组织内权力分配不平等这一事实的接纳和认可程度。它的范围从相对平等到极端不平等（高权力距离） 个人主义与集体主义。个人主义指的是一个国家的人民喜欢以个体为单元活动而不是成为群体成员进行活动的程度。集体主义则与个人主义相反，它等同于低个人主义。 生活数量和生活质量。生活数量指的是人们看重积极进取、金钱及物质的获得与拥有、竞争的程度。生活质量指的是人们重视关系，并对他人幸福表现出敏感和关心的程度 2-4 不同文化下的价值观 不确定性规避。一个国家的人民喜欢结构化而不是非结构化情境的程度。在不确定性规避上得分高的国家，人们的焦虑水平更高，它表现为更明显的紧张、压力和攻击性 长期与短期取向。生活在长期取向文化中的人们，总是想到未来，而且看中节俭与持久。而短期取向的人们看重的是过去与现在，强调对传统的尊重以及社会义务的履行 2-4 不同文化下的价值观 全球领导与组织行为有效性（global leadership and organ