招聘运营人,我最看重三个能力讲述.pdf

招聘运营人 ，我最看重三个能力 本文探讨的主题 ，最初来自于知乎上的一个问题 ：招聘运营人 ， 最看重哪一点 ？各位不妨 先简单思考两分钟 ： 认为运营最重要的能力是什么 ？待会再往下看。 李少加先罗列下知乎上该问题的回答排名靠前 ，以及业界招聘运营时的“潜规则”观点 ，我将之归入三 个类别 ，分别是硬件能力、软件能力、隐性因素。 硬能力 ：文案能力、推广资源人脉、活动策略及落实、热点捕捉、数据抓取及分析、行业及产品 的认识、其他基础技术 ，诸如SEO 、H5、PPT 、PS、Visio 、脑图、Excel、Axure、墨刀…… 软能力 ：自我驱动、学习能力、抗压能力、换位思考、情商、理解沟通协调、热情…… 隐性因素 ：大公司背景 （BAT ）、知名产品运营背景 （光环退去后 ， 还剩下什么 ） 上述因素 ，作为运营候选人的辅助评价要素之一 ，并没问题。但若论“最重要的标准” ，那抱歉 ，都不 够格。 抽取其中几个广泛受认可的因素简单说 （pi ）明 （pan ）下 ： “文案”要素 ：“文笔”能力在运营中主要应用于产品价值、品牌情感的传达、用户心智认知的培育、促 使用户在社交媒体的传播等等。 相比于“文笔”能力本身 ，对产品价值的洞察、对潜在用户心智的认知把控、对互联网媒介传播特性的 领悟 ，这些更为重要。 “数据分析”要素 ：数据分析不过是业务模型构建的最表层工作 ，对于大部分有价值的运营数据分析 而言 ，基本上学过高等数学、概率论、会用Excel表工具的人都能做。 比起数据分析本身 ，寻找关键指标的关联要素的能力更为重要。 例如 ，对知乎这类的产品 ，其答文的排序与质量高低是否成正比对产品的影响很大 （若质量差的答 文排前 ，会打击优质作者 ，误导其他用户 ，引发多种负面恶果 ）。 那么 ， 认为哪些关联参数的组合能作为答文质量好坏的量化指标 ？点赞数 ？收藏数 ？文章长短 ？ 答文时间 ？阅读人数 ？当然没那么简单。也许 精通各种高级数据分析工具 ，但这个问题远在工具 能力之外。 “大公司背景”要素 ：这个问题很多企业嘴里不说 ，但心里却迷信着。最失去理智“仰望”BAT 员工的当 属传统企业转型互联网或小企业老板了。对于BAT 是真牛还是滥竽充数 ，其实只需要问一句 ，褪去 平台光环后 ，究竟沉淀了什么 ？ 以鹅厂的某新产品运营为例 ，哪怕没有其他产品的导流 ，但谈个合作 ，祭出企鹅 ，众多第三方都 愿意。若只是普通公司 ，对方可能连个电话都不接。其次 ，BAT 的打法只适用于“大平台、大资源” 的背景 ，对于小公司非但不适用 ，反倒可能使其加速衰亡。 至于“学习能力”、“主动性”、“换位思考” ，这对于一名优秀运营人不是属于基本要素么 ？那些工具类 能力 ，例如H5页面制作 ，一个学习能力强的人直接边学边做就能上手 ，作为核心考核指标实乃差矣 。 李少加作为一家公司的运营负责人 ，需要招聘、面试较多的运营人 ，故而经常会思考 ，对于候选高 级运营人 ，或者说 ，可培养的潜力股 ，哪几个能力要素才是真正最重要的 ？ 庆幸的是 ，我从大学培养人才的理念得到了启发 ： 《浪潮之巅》的作者吴军博士曾谈到 ，对于大学的理念 ，他非常赞同牛津大学主教、牛津运动发起 人约翰.纽曼的观点 ：“大学是传播大行之道 （Universal Know le ge ）而非雕虫小技的地方。” 李少加深以为然 ，一名高级运营人 ，他应当是能够“深谙运营大道 ，而非沉醉于雕虫小技”。 深入思考运营实践中各种能力的关联性之后 ，剥开表象挖本质 ，李少加认为 ，最重要的运营内功应 当是下述三点 ： 一、目标本质挖掘 ：先洞悉本质然后思考最佳策略 运营比拼的实质其实就是运营资源 （人力、资金、渠道 ）的“投入产出比” ，而要获得高投入产出比 的前提就是 ：对运营目标本质的理解及判断 （意即敢于对错误的目标进行“向上管理” ）。 例如 ，如果给新媒体运营设定一个目标 ：一个季度将公众号粉丝做到一万。这其实并不是一个精准 的好目标。公众号本身的定位是什么 ？是作为独立的内容产品服务于企业品牌 （例如罗辑思维 ）， 还是作为具体产品的引流手段 ？再者 ，对这些粉丝有没具体的要求 ？对活跃度、忠诚度有没要求 ？ 运营策略有千千万万 ，如果没有先识别目标本质 ，最终得到的一万粉丝对企业的价值可能会有天壤 之别。 具体面试时 ，我会先给候选人一些具体的场景 ，然后问他们 ，让 写一篇文案 ， 会怎么写 ？ 的 思考过程是怎样的 ？ 如果候选人会反过来问我更具体的信息 ，例如 ，这篇文案的最终目的是为了服务于哪个目标 ，