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培训效果的困惑 相关研究的启示 麦克利兰的素质冰山模型 培训相关工作重要性的调查 阿什里德培训模式 离散阶段 整合阶段 聚集阶段 构建培训开发系统 一个中心 两个基本点 三个层面 四个环节 一个中心 一个中心——员工 要我做 我要做 培训效果评估的指标体系 三个层面 构建学习型组织 * 人力资源管理 人力资源管理概述 招募与选拔 培训与开发 培训的工作流程 培训与开发 主讲人：胡 兰 英 培训开发系统 学习型组织 培训：是企业向员工提供工作所必需的知识学习与技能训练的机会； 开发：是依据员工需求与组织发展要求，对员工的潜能进行开发和对其职业发展进行系统设计与规划的过程。 培训开发技术与方法 传统的培训方法 课堂培训 自我指导学习法 专家传授法 新培训技术 远程学习 多媒体培训 网络培训 智能化辅导系统 虚拟现实培训 团队建设和团队培训 企业培训的期望 培 训 行为 结果 绩 效 时间 培 训 行为 结果 时间 绩 效 企业培训的现实 培训相关工作重要性的调查 (请用1-9来标志各项重要性的程度，1代表最重要，9代表最不重要) 培训后 培训中 培训前 主管 讲师 学员 哈佛大学对七十余家机构的专家所做调查的结论 培训相关工作重要性的调查 (请用1-9来标志各项重要性的程度，1代表最重要，9代表最不重要) 1 8 2 培训后 9 7 6 培训中 4 5 3 培训前 主管 讲师 学员 哈佛大学对七十余家机构的专家所做调查的结论 基本点之一：培训需求分析 战略目标 与环境 核心专长 与技能 素质模型 任职 资格 标准 绩效考核 个人 职业 发展 计划 需求评估结果 是否培训 培训什么 谁接受培训 （对象） 培训的目标 （应用效果） 员工对培训 期望以及可 能的问题？ 培训资源 有哪些（内 部与外部） 战略与环 境分析 工作与任 务分析 人员与绩 效分析 关键/突发事件 基本点之二：培训效果追踪 评估级别 评估重点 评估方法 评估主体 评估时间 一级 反应层 学员对培训活动的整体性主观感受 问卷调查、访谈法、观察法 培训主管机构 培训进行中或培训刚结束 二级 学习层 学员理解、吸收的基本原理、事实与技能的状况 测试、问卷调查、现场模拟、座谈会 同上 培训刚结束 三级： 行为层 学员接受培训后行为习性有否所改变，这些改变与培训活动的相关性 绩效考核、观察法、访谈法 培训主管机构、学员上级主管、同事及下属、直接客户 培训结束后一个月或下一个绩效考核期 四级 结果层 学员个体及组织的绩效改进情况，绩效变化与培训活动之间的相关情况 投资回报率、绩效考核结果、企业运营情况分析 培训主管机构、学员上级主管、企业企管部门 培训结束后三个月或下一个绩效考核期 工作习惯 新技能 氛围 发展 满意度 主动性 产量 质量 成本 时间 软指标 硬指标 制度层 资源层 运营层 培训开发系统与其他人力资源管理子系统的关系 任职资格管理 人力资源规划 绩效管理体系 薪酬福利体系 员工职业生涯管理 培训的工作流程 1.需求分析阶段 组织分析 任务分析 人员分析 2.培训设计阶段 培训目标 受训者的状态 培训内容与方法 培训方案和标准 3.培训实施阶段 培训准备 后勤保障 培训监控 4.培训评估阶段 反应 学习 行为 结果 四个环节 不培训 到 培训 培训 到 系统培训 系统培训 到 组织学习 离散阶段 ：转变观念，针对眼前问题组织培训，人力资源部是培训的主角 。 整合阶段 ：巩固学习氛围，调动部门主管参与，使培训与人力资源的需求、评价体系相结合，为员工“量身定做”培训方案。 聚集阶段：持续学习，建立知识创造与分享的管理机制和组织文化，培训与企业战略和个人目标相结合，形成一个人人学习的浓厚气氛。 * 人力资源管理 人力资源管理概述 招募与选拔 培训与开发