哈佛EMBA模式《人力资源管理全书》138万字.docxVIP

哈佛 EMBA 模式《人力资源管理全书》第一编人力资源管理概论（4——167）第 1 章人力资源概述第 2 章全球人力资源管理新趋势第 3 章人力资源管理的职能与原则第二编组织设计与人力资源规划（168——388）第 1 章组织结构第 2 章组织机构第 3 章组织设计第 4 章组织变革第 5 章人力资源具体规划第 6 章企业人员编制第三编工作分析与职务设计(389——491)第 1 章工作分析第 2 章企业职务设计第四编甄选聘用（492——728）第 1 章员工招聘第 2 章管理人员的选聘第 3 章面试与选拨第 4 章录用第五编培训开发（729——879）第 1 章培训开发概论1第 2 章全员培训第 3 章新进员工培训第４章在职培训第５章跨国企业人才开发第６章开发新概念——网络培训第六编员工激励（880——1037）第 1 章激励理论第 2 章激励的程序与方法第 3 章激励的艺术第七编绩效测评（1038——1226）第 1 章考核测评概论第 2 章绩效分析与评价第 3 章绩效考核与测评体系第 4 章人事考核手册及其操作第八编薪资奖金（1227——1320）第 1 章岗位评估第 2 章薪金制度第 3 章劳资谈判第九编员工保险（1321——1368）第 1 章保险制度概述第 2 章公司保险制度管理2第 3 章保险经验技巧第十编员工福利（1369——1424）第 1 章福利制度概论第 2 章报酬性福利第 3 章非报酬性福利第 4 章劳动保护第十一编劳动关系（1435——1498）第 1 章劳动关系系统论第 2 章劳动关系的基本要素第 3 章劳动争议及处理第 4 章劳资运作实践第 5 章企业劳动合同分析第十二编人力资源诊断（1499——1560）第 1 章管理诊断前的准备第 2 章人员管理诊断的基本内容第 3 章人事诊断方法4 章人力资源管理诊断分析第十三编企业文化（1561——1630）第 1 章企业文化概述第 2 章企业文化战略的运用第 3 章企业文化的构建3第 4 章企业文化的操作方法第 5 章企业文化比较第十四编企业家与人力资源经理（1631——1759）第 1 章企业家基本能力分析第 2 章企业家心理素质训练第 3 章企业家观念意识培养第 4 章企业家激励机制第 5 章知识经济时代的人事经理4第一编人力资源管理概论第一章人力资源概述一、人力资本是知识经济的资源支撑和智力依托20 世纪 60 年代，美国经济学家沃尔什发表《人力资本论》，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。这种理论不再把人力单纯作为经济发展的外在因素，而是注重人的能力形成和发展对于社会经济发展的决定作用，把人力作为经济发展的内在因素加以研究。按照这种观点，人类在经济活动过程中，一方面不间断地把大量的资源投入生产，另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡将人力视为一种内含于人自身的资本----各种生产知识与技能的存量总和。人力资本理论的提出深化了人类对自身生产潜力和经济价值的认识。将人力归结为人力资本，明确强调了人力资源的内在质量对于财富生产和经济发展的重要意义。人作为生产者，其有效的生产能力主要不是取决于人口或劳动者的数量，而是取决于人口或劳动者的内在质量。在人口素质低下的情况下，即使有庞大的人口数量也可能导致人力资源有效供给的短缺。这就在理论上极大地发展了古典经济学的劳动理论。历史和现实的经验表明，人力资本是经济发展的根本动力和关键因素。这是因为：第一，一个国家的人力资本存量越大，即人口和劳动者的科学技术知识水平和生产能力越高，劳动力的质量便越高，而劳动力质量的提高，一方面会直接提高劳动边际生产率，另一方面通过要素更有效率的组合和应用，还会导致物质资本生产率的改善，减弱、抵消资本收益递减规律的影响。马克思正是从这个角度批驳了收益递减规律。结果将使既定资源下的社会生产尽可能地向边界外移。而且，由于科技知识对于经济的作用具有一种积累效应，随着人力资本的发展，这种外移的速度将出现递增趋势；第二，人力资本的发展还将有助于重塑人的道德品格、精神本质。并且人的全面发展，将为经济的增长与发展创造基本动力。正是基于这种认识，为迎接知识经济时代的到来，有必要研究发展中国家的人力资源开发和配置，为知识经济的发展提供资源支撑和智力依托。人力资本论强调人的智力、素质、道德修养在经济社会发展中的作用，但它把人力资本与非人力资本（实物资本、货币资本）放在同一位置，即人力资本与非人力资本在地位上是等同的。在知识经济中，经济的发展对资源的消耗由自然界的物质资源大量消耗转向对人力资源的消耗，人力资源在经济中的地位必然发生深刻的变化。要清楚地知道人力资源在知识经济中处于什么样的地位，我们必须分析知识