2014年新劳务派遣法出台后劳务合同到期员工如何安置.docVIP

2014年新劳务派遣法出台后劳务合同到期员工如何安置 劳务 派遣 安置 到期 出台 劳务派遣合同到期咋办 2016年劳务派遣工政策 2016年底取消劳务派遣 篇一：2014年新劳务派遣暂行规定解析 《劳务派遣暂行规定》六大亮点 浏览：566 | 更新：2014-02-18 15:57 【新法解读】《劳务派遣暂行规定》六大亮点 【供稿：北京义贤律师事务所朱茂林】 2014年1月26日，人社部发布《劳务派遣暂行规定》，该规定的出台，意味着劳务派遣制度终于有了专门的法律条文，企业对劳务派遣制度的适用也将揭开新的一页。《劳务派遣暂行规定》有辅助性岗位需协商确定、严控劳务派遣用工比例、完善被派遣劳动者退回机制等着诸多亮点，但是每一项法律制度的制定都不是完善的，《劳务派遣暂行规定》也不例外，该《规定》同样存在众多不足，需要后续的完善。继《劳务派遣暂行规定》重点条文解读后，北京义贤律师事务所朱茂林律师给无忧劳动法的广大HR朋友又做了系列亮点与不足的文章，便于读者了解该《规定》。 亮点一 辅助性岗位需协商确定工会拥有发言权 2013年7月1日开始实施的新《劳动合同法》第66条明确规定劳务派遣用工是我国用工形式的补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上适用，并且对劳务派遣岗位“临时性、辅助性、替代性”做出了进一步规定，但还明显不足，“临时性”和“替代性”易于界定，但“辅助性”在司法实践中如何界定，是一大难题。辅助性岗位在不同行业、不同单位差别很大，企业哪些岗位属于主营业务岗位，哪些岗位属于非主营业务岗位，对于企业外部人员来说，在实际操作中确实很难保证界定准确，这就导致了辅助性岗位有被劳务派遣单位与用工单位滥用的趋势。 而此次《劳务派遣暂行规定》第3条不仅再次重申了劳务派遣岗位的”三性“原则，其中第3款还明确了辅助性岗位的认定程序，即用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，需要经过职工代表大会或者全体职工的讨论，并且与工会或职工代表协商确定，突破性地赋予了工会和职工代表大会协商确定辅助性工作岗位的权利，包括可以与用工单位协商本单位哪些岗位确定为辅助性岗位、哪些辅助性岗位需要实行劳务派遣用工、辅助性岗位列表是否科学、合法等，解决了辅助性工作岗位在不同企业不同行业可能不同的实践难题，以及解决了法官在审判过程中的如何认定的依据问题，同时进一步加大了工会和职工代表大会的作用，大大遏制了之前辅助性岗位因缺少认定程序和标准而被用工单位所滥用的现象，具有重大立法意 义，是《劳务派遣暂行规定》的一大亮点。 亮点二 严控劳务派遣用工比例，劳务派遣岗位禁超用工总量10% “劳动派遣”，是指派遣机构与被派遣劳动者建立劳动关系，而后将劳动者派遣到实际用工单位，在实际用工单位的指挥监督下从事劳动的一种用工形式。劳务派遣一方面满足了劳动者对灵活多样化就业方式的需求，促进了就业；另一方面使企业用工制度更加灵活。企业可以根据生产需要随时增加或减少用工，从而可以减少企业“应雇而未雇”或“应多雇而少雇”现象的发生，提高雇工效率。但是作为一个健康的用工环境，劳动合同制用工应为主流，而劳务派遣用工只能处于补充性的辅助地位，并且近些年来劳务派遣用工被非法地用于逃避签订无固定期限劳动合同等法律义务，甚至有些企业利用这一制度违法降低用工成本，因此，控制主要实行劳动合同制的用人单位使用劳务派遣用工，显得尤为重要。 此次，《劳务派遣暂行规定》在用人单位劳务派遣用工比例上做出明确的限定，即：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。其中，用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位，而不是劳务派遣单位。 虽然《劳务派遣暂行规定》第4条明确了劳务派遣用工所占用工总量的比例，但是《劳务派遣暂行规定》第25条也对用工比例限定做了例外规定，即外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。第4条与第25条的规定结合起来，既严格限制了一些用工单位为了自身利益滥用劳务派遣工的情形，又有利于一些特殊行业的发展。 亮点三明确工伤认定主体，保障工伤认定工作顺利进行 劳务派遣用工的一大特点就是用人单位与用工单位分立，在此情况下，被派遣劳动者在工作中发生工伤或者罹患职业病的，就会面临一个很重要的问题，那就是应当由谁来办理工伤认定手续或者职业病诊断、鉴定手续。《工伤保险条例》第17条规定申请工伤认定主体为劳动者所在单位，但是，该条规定针对的是劳动合同制用工，劳务派遣用工是否