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　　人力资源会计计量研究 【摘要】随着知识经济的深入发展，知识资本对国家与企业的贡献越来越大，人力资源的计量问题也日益成为学术界讨论的热点之一。如何合理计量人力资源，使会计计量更能体现人力资源的价值，适应现代公司治理的要求，选择一个合适的人力资源的计量模式就显得尤为重要。本文对人力资源的价值计量模式进行了介绍和评价，希望能对理论和实务有所帮助。 　　【关键词】公司治理 人力资源 价值计量 随机调整模型 　　 　　根据美国著名的人力资源会计学家弗兰霍尔茨的定义，人力资源会计是“把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告的活动”，其基本目标是将企业人力资源的信息提供给企业管理部门和外部信息使用者，以供其决策时参考。人力资源会计的内容由人力资源成本会计（包括取得人力资源成本、维持人力资源成本、开发人力资源成本和重置人力资源成本和人力资源价值会计（包括个人价值、群体价值和整体价值）组成。人力资源在使用过程中不确定性大的特点使得人力资源价值计量一直成为制约着这门学科发展的瓶颈，同时也使人力资源价值会计一直受到传统会计核算体系的排斥。要使人力资源价值会计的会计信息真实准确地反映企业的财务状况，就应该有一个精确的计量方法作为理论依据。 　　 　　一、人力资源计量特点 　　 　　为了使会计工作能更加真实地反映人力资源的价值，先应该从了解人力资源的特点出发。人力资产是与物资资产相对应的概念，企业一旦取得某项物质资产，该资产就属于企业所有，企业对其拥有完全的所有权或控制权，然后按该资产在企业收益的受益期长短来分摊其价值。但“人”却不同，“人”不仅是社会生产的基本要素和生产力的主导因素，还是有血有肉、有思想、会思维的高级动物。企业可以通过支付工资、薪酬等费用来拥有人的劳动力使用权，但企业不可能拥有对人本身的控制权。人力资产的使用权和所有权是分离的。计量物资资产时，由于企业拥有对物本身的所有权或控制权，计量对象是物本身，计量人力资产时由于企业没有也不可能拥有对人本身的所有权和控制权，如果把人本身作为计量对象是不恰当的。经济理论告诉我们，企业所拥有或控制的只能是人的劳动力，也即人力资源的计量对象是劳动力，是人所具有的能力，使用该能力可以为企业创效益做贡献。由于计量的对象是劳动力，而劳动力是没有实物形态的资产，这样一来人力资产就具有无形资产的特征。同时我们也知道，企业中的人力资产的流动性是不一定的，有的终生服务于企业（处于核心地位的销售人员、高级财务人员、高级技师等），这部分员工从招聘到进入正常的工作状态，需要经过严格的选拔、高成本的培训，企业需要花费较长的时间、给付较高的费用；有的经常变换单位（社会通用工种、一般技术工人），这部分员工经过简单培训，持证上岗，流动性大，企业人员支出成本较少，这样，在总体上人力资产既有流动资产的性质又有非流动资产的特征。 　　 　　二、人力资源计量模式和计量方法 　　 　　对于人力资源会计的计量,讨论主要是围绕计量模式、计量尺度、计量属性和计量方法展开。关于计量模式目前公认的有两种观点：投入观和产出观。由此形成两类人力资源会计计量模式,即人力资源成本会计和人力资源价值会计。关于人力资源会计计量尺度，多数学者认为以货币计量；也有学者认为人力资源的计量有货币计量和非货币计量,货币计量是精确计量法,非货币计量是模糊计量法。非货币性计量有可塑性评价、业绩评价法和能力一览表。 　　多数学者认为人力资源会计计量方法主要有人力资源成本会计计量方法和人力资源价值会计计量方法。广义的人力资源成本包括劳动者被企业雇佣之前为了培养自身的劳动能力所花费的代价（劳动力受雇前成本）和企业在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面所花费的代价（劳动力受雇后成本）；狭义的人力资源成本仅指劳动力受雇后成本，这也是人力资源会计成本计量研究的对象。由于计量人力资源成本的基础不同，人力资源会计成本计量主要有三种方法：历史成本法、重置成本法和机会成本法。所谓人力资源价值，即人力资源在组织中预计服务期内所能提供未来服务潜力的大小，具体到企业，就是人力资源为企业创造价值的高低。人力资源价值是蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力，人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。人力资源价值计量的方法主要有：工资报酬折现法、指数法、未来收益折现法和商誉法。 　　人力资源的成本计量方法并不能真实反映人力资源的内在价值。如在历史成本法中，只是将人力资源招募的成本资本化作为人力资源价值，而招募成本仅仅占人力资源价值的很小一部分，在人力资源形成过程中的许多成本得不到反映，更没有反映人力资源的本质——未来经济利益，没有揭示人力资源的真正价值，因而这种计量模式受到了广泛的质疑。人力资源具有自然增值能力，其价值通常大于它的成本。因此，价值计量模式更有利于