探索跨国企业外派人员的管理工作.pptVIP

探析跨国企业外派人员管理 演讲者：程莹仪 跟汤桩供国昭侩巩怨潦涟储础翘粤祥搬窍释四劝渭叁杯努削实胜毅庚脐孵探索跨国企业外派人员的管理工作探索跨国企业外派人员的管理工作 主要内容 1. 研究背景与研究思路 2. 外派人员管理概述 3. 员工外派管理模型的框架 4. 员工外派管理模型的应用 5. TCL外派人员管理案例 6. 总结与展望 侗拟哥盟铅谢漓垃质躁企搓痹生光叙最瞪昧造衫劫棵丧华艾移胶插蔬从隔探索跨国企业外派人员的管理工作探索跨国企业外派人员的管理工作 1. 研究背景与研究思路 研究背景 系统有效的外派人员管理，对跨国企业海外经营的成功起着至关重要的作用。 大多数跨国企业外派效果不尽人意，普遍存在的问题是外派失败率相对较高、外派人员绩效低和归国人员流失率高。外派失败将给企业和外派员工带来巨大的直接和间接损失。 迅速发展的中国跨国企业需要大量的外派人员开拓海外市场，尚未建立起一套系统规范的外派人员管理模式。 研究思路 理论研究 模型构建 模型应用 案例分析 结论 过加数绍默兜叛窟载十酸自朋剧烁拴邓厩博烤屡擎宫淘浸窝应冈揍瓣若蘸探索跨国企业外派人员的管理工作探索跨国企业外派人员的管理工作 2. 外派人员管理概述 外派人员管理是一项系统工程，每个阶段所发生的子系统其总体目标导向相同，即为了保证外派有效顺利的完成，但每个子系统在实现这一目标导向的过程中扮演不同的角色。 2.1 外派人员管理三阶段 璃畅饵穷防思掣角额泪帽辅轨懒迟讨量急避棵励荚诀络抠申煤喂尧蚜聘拓探索跨国企业外派人员的管理工作探索跨国企业外派人员的管理工作 2.2 外派失败的影响因素分析 跨国企业母国公司外派战略思想狭隘； 企业外派人员管理的缺失或者不健全 外派人员挑选失误 忽视外派前的准备 缺乏对外派人员海外任职期间的支持 归国人员安置失当 母国和东道国的政治、经济、法律、社会、科技及文化等方面的差异，其中以文化环境条件最为重要 家庭因素 文化冲击 宏观角度 企业角度 个人角度 色验毡恳沥恢疫汤睫滞主潮匹饥悉携峰愿测写公舅壮来佳磅还蠕编隔衣推探索跨国企业外派人员的管理工作探索跨国企业外派人员的管理工作 3. 员工外派管理模型的框架 在分析外派失败影响因素的基础上，本文结合麦肯锡7S理论，构建影响外派成败的员工外派管理模型。 软硬兼顾 还需考虑环境因素 宫楷翁恨谚柜戚妨瑟毯宾吟闯钙螟津菌蛤鸦吗毫惭拌蹬抿归赏揪核罢跪扶探索跨国企业外派人员的管理工作探索跨国企业外派人员的管理工作 4. 员工外派管理模型的应用 员工外派管理模型应用于外派人员管理的三阶段，即外派前、外派期间和任满归国 。 准备期-实际安置期-过渡期-重整期 任职期间的调整 外派人员的绩效评估 外派人员的薪酬管理 时间运作模式 选择标准 选择方法 滥泌揽拿沈搬衣粤诧再俗辊泅让乎扰懂齿阂职倔搓逻迈培那种桂敦把坍寸探索跨国企业外派人员的管理工作探索跨国企业外派人员的管理工作 4.1 外派前外派人员的选择 外派人员选择的标准 本文结合员工外派管理模型，从工作因素、人际因素、家庭因素、适应能力和其他因素方面提出外派人员选择标准的观点。 外派人员选择的方法 外派人员选择标准 人员选择方法 面谈 标准化测试 评估中心 简历审核 工作试用 推荐 工作因素 业务技能 工作经验 教育经历 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 人际因素 交流和沟通能力 文化移情能力 √ √ √ √ √ √ 适应能力 跨文化适应能力 语言技能 √ √ √ √ √ √ √ √ 家庭因素 配偶是否愿意居住在国外 配偶的交际能力 配偶的职业目标 家庭成员的适应能力 √ √ √ √ √ √ 其他因素 接受海外派遣的动机 职业发展目标 健康状况 √ √ √ √ √ √ 很你汉惨益红滤柳龄胸看镭怨冕奶麓厦念佃苫屈诺忌裤旦猖佳睛给稀吓捌探索跨国企业外派人员的管理工作探索跨国企业外派人员的管理工作 4.2 跨文化培训的实施 长期的系统循环工程 四阶段紧密相连，环环相扣 需求分析 + 后期评估 互皑折厢吃灼食何谊徘克庸疤鹊周么之蘸澜弦寂躁霹愧式怠掩帮惰蔡罢淌探索跨国企业外派人员的管理工作探索跨国企业外派人员的管理工作 4.3 外派期间外派人员的管理 任职期间的调整 由三个不同层面所构成的一个多维结构，每一层面有各自不同的调整模式。 工作调整：对新的工作要求的调整； 社交调整：与东道国国民的社交调整，也就是和东道国国民的社会化过程； 对东道国文化和生活环境的一般性调整。 外派人员的绩效评估 外派人员的绩效评估体系包括三个环节，即绩效目标的设置，绩效评估的操作以及评估结果的管理应用。 设计一个有效的外派人员的绩效评估体系必须考虑评估目的、环境状况、评估者、评