2第二章 战略与薪酬 的管理.pptVIP

第二章　战略与薪酬管理 ;本 章 要 点;一、战略的定义及其理论概述 ; 　布鲁斯·亨德森：任何想要长期生存的竞争者，都必须通过差异化而形成压倒所有其他竞争者的独特优势：努力维持这种差异化，正是企业长期战略的精髓所在。 　迈克尔·波特：战略就是差异化的选择。 　科尼茨·奥玛：经营战略就是竞争优势……战略规划的惟一目的就是使公司尽可能有效地获取竞争优势。因而公司战略就意味着，相对于竞争对手的实力，以最有效的方式改变公司的优势。; ;;;（三）战略研究的基本问题和基本思考方法; 潜在的参与竞争者;2、产品和业务选择;3、定位 ;4、竞争方式选择 常用的分析方法是关键竞争要素分析，主要是分析一个行业或一个企业在某种产品或业务（服务）领域中取胜的关键因素，或称之为关键竞争手段。 关键竞争要素分析的基本观点是： （1）每个行业都有一些独特的竞争要点； （2）企业在确立战略时要考虑的一个重要问题是要确认本行业或本企业所在产品（业务/服务）领域的竞争要点。 （3）企业在确立战略时，必须要发展出一套适合企业自身特点的关键竞争要素组合。;5、 内部管理优化（经营管理方式选择）;企业战略——GREP竞争力系统理论介绍 企业竞争力主要取决于企业在治理结构、资源、企业家和管理团队和产品或服务等四个方面的“健康”状况。 企业经营活动的核心就是发现企业在GREP方面存在的问题，并采取措施，不断改善企业在GREP四个方面的“健康”状况。 GREP的具体维度及竞争力要素：;二、 从企业战略到薪酬管理 ;企业战略;3、企业战略对薪酬管理的影响和决定 ; 战略决定企业员工的类型、规模和数量结构，从而确定了报酬的支付对象和支付规模。 战略决定薪酬水平与市场工资水平的关系，即企业要根据战略对报酬支付水平进行定位。 不同层级的员工因承担的战略责任不同，其报酬也存在差异。 战略会影响组织薪酬结构的设计。 战略确定企业的核心能力和核心人力资源，这是企业薪酬战略激励的重点。 战略确定企业薪酬激励的方向和重点。 ;三、构建战略导向的薪酬管理体系 ——从战略角度思考薪酬管理的方法 ;1、Wen’s战略薪酬矩阵（企业战略维度—薪酬管理维度）;2、美国康奈尔大学Scott A. Snell教授的战略—薪酬模型;人才类型 ;3、Gomez-Mejia和Wellbourne等人的战略薪酬模式（组织战略—薪酬战略） ;表7：与不同公司战略类型相联系的薪酬战略模式 （Gomez-Mejia David Balkin，1992） ;4、Gerge·T·Milkovich等人的整体薪酬战略设计（组织战略—人力资源管理战略—薪酬战略）;5、Lance A. Berger的战略薪酬整合模型 ; 产业的增长速度与人才的可获得性相配合所采取的薪酬战略矩阵 ;6、Edilberto F．Montemayor有关支撑企业战略的薪酬策略选择研究