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　　浅谈培训需求组织分析相关文献回顾 论文关键词：培训培训需求组织分析人力资源开发 　　论文内容摘要：培训需求分析是企业培训成功与否的关键，组织分析则是培训需求系统分析的重要一环。本文对国外有关培训需求组织分析的文献进行了全面回顾，总结出培训需求组织分析的范围主要被确定在组织目标与战略、组织资源与分配、组织文化与气候、组织外部环境制约四个维度上，并讨论了各个方面具体进行分析的方法和要求，为推动培训需求组织分析研究的发展提供了一定的线索。 　　　 　　组织的培训管理部门在制定中长期培训计划时，一般都有必要采用系统分析方法，从组织分析（organizationalanalysis）、任务分析（taskanalysis）、人员分析（personanalysis）三个层次上分析培训需求，才能保证培训计划的准确性、合理性和有效性，使有限的组织培训资源得到合理运用和发挥最大效应。而一般来说，组织分析是进行培训需求系统分析首先需要考虑的分析层次（尽管三个层次的分析并不是完全分立的）。 　　就培训需求系统分析的三个分析层次来说，任务分析与人员分析涉及的内容较为具体，容易受到重视；而组织分析涉及的内容较为宽泛，再加上有关文献解释不一，因此掌握起来有一定困难。鉴于培训需求组织分析要求对影响培训计划的组织系统各个部分进行全面审视，那么弄清组织分析所涉及的范围和采用的方法，就成为有效进行组织分析的关键。本文通过国外有关培训需求组织分析的文献述评，以综合各家观点，对组织分析的范围和方法做出概括性总结。 　　 　　培训需求组织分析的范围 　　 　　（一）20世纪60～70年代的组织分析研究 　　组织分析概念是20世纪60年代提出的，McGehee和Thayer最先提出培训需求分析应该从组织、任务和人员三个层次上进行，并主张首先进行组织层次分析，以确定应该追求的最佳组织目标。他们认为，组织分析的范围主要是在组织战略、组织资源以及资源分配上，从这里可以明确培训应在哪里进行和何时能运用组织中提供的各种信息（Goldstein，1980；BlanchardThacker，1999）。 　　此后，学者们纷纷就培训需求组织分析的范围提出看法，不过在20世纪60～70年代多数研究集中在组织目标和组织资源方面，认为这些组织特点影响着组织培训的方向选择，是保证培训计划成功需要考虑的重要因素。如Katzh和Kahn提出组织分析应按下列方面进行：目标：产品与服务质量提高，生产率改进，争取更大市场占有率，建立新市场等；顾客满意度：减少投诉，加快送货及时性，提高组织与产品形象等；内部流程的改进；技能资源；绩效指标等（Leat，Lovell，1997）。 　　（二）20世纪80～90年代的组织分析研究 　　20世纪80～90年代越来越多的学者发现，一些培训计划的失败原因并不在培训内容的选择上，而是因为组织本身的限制与冲突，例如管理者与员工的抵制，由此发现组织文化与气候也是影响培训成败的组织特征之一，能够预测受训者能否将所学技能运用到工作中去（cConnell（2003）也认为，培训需求分析首先就需要对培训部门的组织结构和能力进行分析，因为培训需求分析要由培训部门来负责，它的结构与能力决定了培训分析以及培训本身可否由组织内部来承担。 　　通过文献回顾可以发现，培训需求组织分析的范围主要被确定在组织目标与战略、组织资源与分配、组织文化与气候、组织外部环境制约四个维度上，每个维度又包括若干子项目。 　　 　　从组织目标与战略分析培训需求的方法 　　 　　（一）分析组织目标的方法 　　任何组织的培训资源始终是有限的，而组织需要进行培训的项目又可能是大量的，但是组织不可能也没有必要对所有的培训项目都投资，所以培训决策必须确定将有限的经费投入到什么培训项目上。分析组织目标的意义在于，它为组织提供了培训必须优先考虑的方向，有利于选择培训重点。例如，如果质量是工作岗位第一重要的因素，那么组织分析就要懂得有关质量的关键能力开发是应当优先考虑的中心（BlanchardThacker，1999）。任何组织都是为了完成一定的使命而建立和发展的，组织使命是一个组织存在的根本动因和前提条件，因而也是组织总体目标分析的方向。 　　分析组织目标首先要清晰地了解组织目标。当组织目标不清晰时，设计或执行培训计划就会发生困难，结果也将导致评估过程中使用的标准不明确。有时候，仅仅因为不知道组织目标在哪里就能判断培训计划失败，原因就在于如果培训计划与组织目标有冲突时，会使员工感到困惑和不满（Goldstein，Ford，2002）。 　　London(1991)根据组织目标的清晰度和可行性，把组织目标分为目标清晰且达到目标是可行的、目标不清晰或在过程中不断变化以及目标清晰但达成目标是