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人力资源会计向智力资本会计过渡必然性分析摘要：随着知识经济时代的到来，智力资本成为企业最重要的资源。传统的人力资源会计无论从组成部分上还是从特点上都表现出不能适应时代要求的局限性，而作为知识经济时代客观要求的智力资本会计，能够从理论基础、核算对象、确认时间、计量属性、报告对象及内容列示等方面对其进行改进。人力资源会计过渡为智力资本会计有其客观必然性。 关键词：智力资本局限性 改进 智力资本是人的一种综合能力，一种能够创造价值的能力，也是智力和知识相互融合而带来效益的资本。智力资本已经成为知识经济时代企业的决定性资本，它不仅是企业获取持续竞争优势的关键所在，也是企业未来创新和价值增长的主要驱动因素。对智力资本进行确认、计量、记录和报告是知识经济时代的客观要求，而传统的人力资源会计虽然有它自己的一些优点，但在知识经济条件下，又表现出不能适应时代要求的局限性。 一、人力资源会计的局限性 (一)从人力资源会计的两个组成部分上分析 一般认为，人力资源会计由人力资源成本会计和人力资源价值会计两部分组成。 1．人力资源成本会计是指通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关资源的取得和开支成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期间转作费用。人力资源成本会计这种对有关人力资源成本费用的会计处理程序的变更，使其提供的会计信息更符合配比原则，更重要的是它提供了有关人力资源取得、开发、保护、补偿等的会计信息，能够促使管理当局和其它会计报表信息使用者全面考核投资回报率的实现情况，也使得管理当局不再把用在人力资源上的支出仅看作是一种耗费，而是视为一种投资，从而提高了对人力资产收益功能的认识。 2．人力资源价值会计通过对人力资源未来创造的价值进行计量，将企业拥有或控制的人力资源的潜在或现实价值数量化、信息化，从而较为完整地向企业管理当局、投资者以及其他会计信息使用者提供了企业所拥有的资源信息，因而它能够避免传统会计因无视企业人力资源价值而低估企业整体价值的弊端，同时也能够促使企业管理当局更注重于人力资源的开发和投资，充分挖掘企业人力资源个人价值和组织价值对企业价值增值的能力。 但是，人力资源价值会计仍然没有解决人力资源所有权归属的问题，而且人力资源价值会计的计量方法也有待进一步完善。人力资源价值会计的不足之一，是采用的计量基础有悖于传统会计原则，因而西方人力资源价值会计模式只是作为管理会计的一个子系统进行探索。即便是在初步尝试对外披露企业人力资源价值信息的企业，由于其计量方法存在问题，使得人力资源价值会计提供的人力资源信息缺乏可比性，也无法让信息使用者对企业的人力资源状况做出正确的评价。此外，西方人力资源会计计量的还只是人力资源的不完全价值，并不能充分体现人力资源的全面效能。在知识经济时代，企业的人力资源计量问题将是制约其发展和应用的严重问题。人力资源价值会计的不足之二，是仍然没有解决人力资源的产权归属问题，即便人力资源价值会计能够反映人力资源的真实经济价值，由于它不能从实质上明确智力资本所有者在企业中的地位，因而也同样不能从根本上调动其内在的积极性。 (二)从人力资源会计的特点上进行分析 1．理论基础 人力资源会计在“财富雇佣劳动”的假设下，仍然把非人力资本投资者当成企业的唯一投资者，其目标是为非人力资本投资者提供决策信息，认为人力资产像固定资产一样是被投资对象，其使用也与其它资产并无两样。结果使传统人力资源会计在计量属性的选择上，总是摆脱不了物质资本对人力资源发生的支出这一框架。 2．核算对象 人力资源会计是同质地对待全部人力资源，既包括企业家(管理者)也包括生产者，并采用相同的会计方法进行确认、计量、核算和报告，没有强调具有专业知识和技术的高级人才推动经济增长和经济发展的决定性作用，即没有突出智力资本的重要性，其激励效应很难得到实现，既不符合成本效益原则，也不符合重要性原则。 3．确认时间与资本化 人力资源会计确认人力资源的时间是企业为人力资源发生支出的时候，认为获取人力资源与购买其他非人力资产没有本质区别，一方面获得人力资源的产权，另一方面也为获取人力资源而发生支出。传统人力资源会计研究的问题，实质上是讨论人力资源支出是费用化还是资本化的问题，并没有真正涉及到人力资本的剩余控制权与剩余索取权的问题，更没有真正体现智力资本所有者与财务资本所有者所享有的平等的剩余分享权。 4．计量属性 人力资源会计较多采用历史成本作为计量属性，人力资源管理会计虽然采用现行价值但并未成为主流，而且未能纳入财务会计系统。对于智力资本所有者来说，从非人力资本投资者角度所提出来的成本概念并不适用。 5．报告对象及内容列示 目前人力资源会计的应用主要