西部国有施工企业用人机制中问题及对策.docVIP

西部国有施工企业用人机制中问题及对策摘 要: 上世纪九十年代中后期毕业的青年技术骨干相继“跳槽”,给本来就在技术人才上显得“捉襟见肘”的各建筑施工企业带来更大压力和困难。在人才的争夺战中,我们明显处于劣势。要解决这一问题,必须创新思路,健全机制,将待遇留人、事业留人、感情留人等有机融为一体,提高人力资源管理水平,保证企业的长远发展。 关键词: 西部; 国有施工企业; 用人机制 中图分类号: F272.9 文献标识码: A 文章编号:1009-8631(2010)04-0038-01 随着西部大开发战略的施行,国家房地产业和城乡居民住房建设持续稳定增长,西部地区国有施工企业也得到了快速发展。但是值得注意的是近年来西部国有建筑施工企业人才流失严重,一部分是上世纪九十年代中后期毕业的青年技术骨干相继“跳槽”,给本来就在技术人才上显得“捉襟见肘”的各建筑施工企业带来更大压力和困难。在人才的争夺战中,我们明显处于劣势。要解决这一问题,必须创新思路,健全机制,将待遇留人、事业留人、感情留人等有机融为一体,提高人力资源管理水平,保证企业的长远发展。 一、西部国有施工企业用人机制中的常见问题 1. 工资和福利待遇缺乏竞争力。和国内大型建筑施工企业以及江浙的民营建筑施工企业相比,员工的工资水平不高、福利待遇偏低。 2. 员工缺乏发展平台。在人才使用上仍然存在很多人为因素,用人机制不灵活,如论资排辈,容易倾向“唯学历论”,不分析工作岗位需要,一味追求受聘者的高学历,个别企业甚至存在用人方面的不正之风。而且大多数企业通过实践锻炼出的核心员工,很容易因为学历和资历问题遇到了发展瓶颈。 3. 人力资源管理制度不完善。由于企业系统引入人力资源管理制度较迟,行动不快,对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作,或者仅凭以往的经验和主观判断,随意性很大,感情多于理智;或者员工岗位设计不合理,职责过大,要求苛刻,一旦违规处罚过重,使得有能力的人才频繁跳槽。 4. 在激励机制上用物质刺激代替精神关怀。企业与员工之间仍然保持着由来已久的那种雇用与被雇用、命令与服从的关系,个别施工企业对员工不仅缺乏长期有效的激励机制,而且激励手段也过于简单,主要是物质奖励与加薪,做不好则扣钱。员工得不到精神关怀,心理需求得不到满足,也是员工不愿意长期留在企业的重要原因。 二、改进西部国有施工企业用人机制的对策 (一)建立有竞争力的薪酬制度体系,做到待遇留人 按照效率优先,兼顾公平的原则,实行一流人才一流报酬,通过设立核心人才奖励基金和制定人才奖励办法,使贡献大的项目经理、市场开发人员等核心人才享受高薪,让知识、技术和科研成果作为重要生产要素参与收益分配。要改进内部管理结构,重视对人才资本的投入,通过劳动股、技术股、经营股等途径来构造新型股权结构和收益分配制度。采取“底薪+奖金”的模式,底薪可以与企业原有的薪酬制度统一,基本上差距不大,而奖金可以根据工作性质和不同层次、不同岗位的人才,采取不同的标准和方式来评价人才的绩效和确定奖金的数额。 (二)完善用人选拔机制,做到事业留人 企业的发展需要人才推动,人才的稳定需要成功事业的支撑。正确选人是施工企业发展的重要保证,合理的人才选用机制是造就人才群体的关键环节。用事业留人,就是要创造良好的个人发展空间,将最适合的人选拔到最合适的工作岗位上,为他们创造施展才华、发挥聪明才智的表演舞台,做到人尽其才、才尽其用,发挥其最大效益,在实践中实现人生的价值。 用人选拔机制的核心是排除人才选拔中的人为因素、行政干预,通过公开透明、科学合理、市场化的运行方式,以最低的成本选拔出最优秀的人才,并在优胜劣汰的竞争环境下,使企业员工始终保持一种积极向上的敬业状态。 (三)加强企业文化建设,做到感情留人 要在施工企业的日常管理工作中充分宣传企业的发展目标,发展前景,让人才感觉有吸引力,值得为之奋斗和努力。当员工都深信从事的事业有广阔的前景和崇高的社会价值时,他们就会最大限度地发掘自己的潜能,为实现自己和企业的共同目标而奋斗。用感情留人,关心人才,尊重人才,肯定员工的工作成绩,成绩突出的要给予嘉奖,让员工有荣誉感、归属感和认同感。对企业员工的尊重、理解与支持,信任与宽容,关心与体贴。如果企业能做到“乐士之乐而乐,忧士之忧而忧”,就可以有效培育员工对企业的忠诚。在企业发展的同时,要不断改善工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才。 (四)健全人才绩效考评制度,提高企业人才的使用效益 施工企业应该建立以关键业绩指标法为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为为评价体系。关键业绩指标体系一方面来自对企业战略目标的分