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　　试析宽带动态薪酬研究综述 论文关键词:薪酬体系　宽带薪酬　动态薪酬　薪酬管理 　　论文摘要:薪酬体系的设计是薪酬管理的重要内容，它甚至最终决定了一个公司的人力资源管理水平。文章从不同的视角探讨薪酬体系的内容，分析不同视角下的薪酬体系应用问题，从而为企业的人力资源管理中的薪酬管理提供理论依据。 　　1.研究背景 薪酬管理作为人力资源管理体系的重要组成部分，是企业高层管理者以及企业所有员工最为关注的内容。它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生巨大的影响。灵活有效的薪酬体系和薪酬制度对激励员工以及保持员工的稳定性具有重要作用。因此，我们应当全面地研究薪酬体系。 我国目前处于类似于西欧十八世纪的资本原始积累时期，人与人的关系逐渐被人与资本取代。这种时期下，人们往往更加重视自己的物质收人，对于企业来讲，应当十分清楚地认识到这一点。于是，薪酬问题自然成了人力资源管理的重要模块。 从具体行业来看，如图1所示，对于电信行业来讲，有接近一半的人是由于薪酬的原因而选择退出这一行业。这样，反过来从企业自身角度来讲，企业组织应当更加关注自身薪酬制度设计问题，防止优秀员工由于企业薪酬设计向题而流失。 　　2.薪酬概述 薪酬体系即薪酬的构成，也就是说一个人的工作报酬的构成部分。一般而言，员工的薪酬包括基本薪酬、奖金、津贴、福利和保险五大部分。在不同的历史时期，由于人们认识水平的不同，薪酬体系也表现为不同的设置方式。 传统的薪酬休系是基于工作或职位而设计的，被称为职位薪酬体系和绩效薪酬体系。职位薪酬体系主要是依据职位的工作责任、工作复杂程度、工作强度、工作时间、工作环境等因素进行职位价值评价，确定该职位在企业中的相对价值，依据职位间的不同价值关系确定薪酬水平。绩效薪酬体系是将员工的薪酬和业绩挂钩，根据员工个人和所在团队的绩效确定其薪酬水平，是一种结果导向的价值分配方式。该薪酬体系比较适合一些绩效容易量化评价和容易短期达到绩效的职位。 能力素质薪酬体系是以人为基础，同时也融人职位的相对价值的思想，通过对所具备的与工作相关的知识、技能、经验、行为和态度等能力素质来确定其为企业创造的价值。基于能力素质的薪酬体系最大限度地激励了知识型员工的工作积极性，使他们发挥自己的潜力，通过提升能力素质水平使企业的核心竞争力得到提升，从而提升自己的薪酬水平。 　　3。传统薪酬的弊端 首先，传统的薪酬体系没有恰当的激励，不能给员工以准确的定位。晋升成为增加个人薪酬的唯一途径，这就导致了他不惜一切代价向上爬而忽略了他是否适合这个岗位，所以这种激励带有很大的盲目性。其次，在传统的薪酬体系下，晋升于考核。由于人们更加热衷于自己职位的高低，这就为所谓的“寻租”行为提供了温床，考核的公平性就很容易丧失，人们做事往往具有很强的功利性，最终会导致公司整体效益的下降。最后，原有的薪酬体制往往只关注员工的低层次的需求，而根据马斯洛需求层次理论，人们在较低的需求得到满足后会追求更高的需求，这就对传统的薪酬体系提出了挑战。因此，在我国进人新的发展时期的大背景下，我们就必须根据企业的现实需要对原有的不适应的薪酬体制进行调整，使之更加符合企业生存与发展的需要。 　　4.宽带动态薪酬体系设计及应用 　　4.1宽带薪酬体系 　　4.1.1宽带薪酬提出的历史背景 经济基础决定上层建筑，这是马克思主义中非常核心的一句话。宽带薪酬的提出是受到经济基础的变化应运而生。这种模式源于上世纪90年代的美国，当时正值网络型组织的兴起，企业面临一些列的改革。组织逐步扁平化，提倡团队协作而不是个人主义，更注重有效沟通、协作和信息与知识的共享等。 这种变化就对原有的薪酬体系提出了挑战。具体来看，原来的薪酬模式往往强调个人的能力，高层管理人员往往拿高工资，管理学中的“二八”法则在这里凸显。而在宽带薪酬体系下，较低等级的人员也可以拿到较高的工资。 结合下图2分析，在左图传统的薪酬结构中，存在三个等级，即1000一2000,2000一2500和1700一3000这样三个等级，这个等级的划分是基于职位而设定的。这就意味着如果一个人处在第一等级(最低等级)时，即使他非常努力地工作，并取得了很大的成绩，他的收人也不能达到很高的高度。更进一步，假设第三等级(最高等级)的工资波动区间是2200一3000，这就意味着他的收人可能永远也达不到第三等级，除非他晋升到更高的等级或者跳槽到其他公司。 　　而在宽带薪酬体系中，如下图2右所示，他的工资只有1000-3000这样一个等级，这就不会出现上述的情形，员工的工作热情也不会因为这样的制度设计而产生不公平感。这也符合薪酬设计应当尽量公平这一原则。其中，心里的公平感在这里起到了更为重要的作用。 　　4.1.2宽带薪酬的基本内洒 所谓“宽带薪酬设计