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国有商业银行人才激励及约束机制探索经济增长的主要动力来自人力资源、自然资源、资本构成和技术投入四大要素。在四大要素中，人力资源是国民财富的最终基础。国有商业银行存在着造成人才结构失衡、激励与约束机制不健全等问题。随着股份制商业银行的不断涌现和外资银行的不断涌入，国有商业银行将面临更加严峻的人才竞争。为此，笔者认为如何通过改革来建立科学的激励约束机制，留住人才、用好人才是当前国有商业银行在面对WTO挑战中亟待解决的问题。 一、国有商业银行人才资源所面临的问题 1、人力资源结构失衡，难以适应金融需求多样化的需要 目前，国有商业银行普遍存在人才短缺与人才过剩并存、人才使用不合理的问题。人才短缺和人才过主要表现在业务开拓经营人才和高级经济金融分析人才不够，而传统业务型人才、管理型人才又过多，相对知识老化，管理观念、管理方法落后于时代发展。人才使用不合理主要表现在人才不能“尽其才”以及人才得不到相应的待遇等。一方面，传统业务型人才，如存款、贷款和会计结算人才过多，可以说国有商业银行大部分精英都集中在这些业务领域，致使人才闲置和浪费；另一方面，金融创新人才、市场开拓人才以及高级分析人才又紧缺，使国有商业银行新业务的开发速度远远慢于国内股份制商业银行和外资银行。 2、 有商业银行面临国内股份制银行的“策反”挑战 人的才能是潜在的，科学的激励与约束机制必定会带来较高的激励效应，并能激发人才的潜能和提高银行的金融创新能力和市场竞争能力。相反，商业银行如果没有一套完善的激励与约束机制，则人才的流失也就无法避免，必定会制约其发展。与股份制商业银行相比， 国有商业银行普遍缺乏金融创新能力和竞争活力，银行效益不高，信贷资产质量低下，而且金融人才不断流向股份制商业银行。特别是近年来光大银行、招商银行、发展银行等新兴的股份制商业银行纷纷抓住改革的契机，在各中心城市设立分支机构，并利用它们在人才使用和激励机制方面比较灵活的政策和人员、负担轻等优势，与国有商业银行展开了激烈的竞争，国有商业银行在人才竞争中已经处于被动地位，成为上述股份制商业银行的人才基地。 3、加入WTO后，我国国有商业银行面临着更加严峻的人才竞争 加入WTO后，外资银行抢滩中国金融市场，在用人机制上采取本土化策略，即让中国人与中国人竞争，并从中资银行挖走学历高、工作经验丰富的人才，国有商业银行损失的不仅仅是优秀的人才，还有随着人才流失而流走的客户群。我们可以预期外资银行从事人民币业务之后，首先就会以高薪、出国培训机会以及优越的工作环境等条件挖走国有商业银行的人才，因为这些被挖走的人才都有其固定的客户群，他们的流动必然会引起客户的外流，从而导致国有商业银行市场的逐步萎缩，最终被外资银行挤出市场。因此，国有商业银行必须建立完善的激励与约束机制，绝不能在生死存亡的竞争中为对手输血。 二、建立国有商业银行人才激励与约束机制的思路分析 1、建立国有商业银行激励与约束机制的目标要求 激励与约束机制是指一个企业（或者社会、组织等）为了达到某一目标制定的具有鼓励和限制双重作用的一套固定的制度与措施体系。其中，目标必须明确，否则鼓励与限制措施就必然是盲目的和被动的；激励就是激发、鼓励，包括物质的和精神的；约束就是施加限制与管束。建立激励与约束机制的目的主要是确立企业健康运行的秩序与规则。 当前，国有商业银行在激励与约束机制方面普遍存在以下三方面的问题：一是激励目标模糊不清，国家政治目标，经济目标与银行发展经营目标冲突，政企不分；二是激励层次不清，某些环节出现空白；三是手段单一，激励力度不够。在约束机制方面，国有商业银行存在约束过度和约束不足的问题。以各家商业银行近年来的科技改革为例，在激励与约束机制的配套建设方面，都只是从体制上明确了制衡和约束机制，强调了科技人员的责任，而没有从根本上解决激励机制的问题。在分配制度上基本上是小差距、大平均，从而导致科技人员只能感到“有责无利”，造成部分科技人员流失或不愿再从事科技工作而转向其他岗位，这对国有商业银行科技业务的发展极为不利。 一般说来，完善的商业银行激励机制是多层次、多手段激励的有效组合。一是政府对商业银行的激励。政府利用产业发展政策、经济杠杆、优惠措施鼓励商业银行对某些行业、产品或企业的发展给予支持。二是出资机构对商业银行高层经营管理人员的激励，包括给予一定的荣誉、实行年薪制和股份制、特定的物质奖励等。三是上级行对下级行或个人的激励，包括表彰先进、增加薪水、晋升职务等。 与激励机制相对应，完善的约束机制应是多主体、全方位约束的有效结合。一是产权约束，这是市场经济条件下商业银行出资人对商业银行的最重要的约束。二是法律约束，这是市场经济条件下政府通过法律法令和政策法规对商业银行的行为