我国劳动契约演变因素分析.doc

我国劳动契约演变因素分析内容提要我国劳动就业制度改革经历30年。劳动合同制从最初在个别重点城市的试点企业试验到在全国范围铺开，目前已经成为我国劳动力就业的主要制度，30年中，劳动合约发生了深刻的变化，劳动合约的形式日益多样化，劳动契约关系越来越复杂，本文概括了转型时期我国劳动契约演变的特点，并从市场化、产权变迁、法治化及国际化多角度分析我国劳动契约演变的原因与动力，以及我国《劳动合同法》出台的必然性及实施中可能面临的问题。 关键词　劳动契约 劳动关系 劳动合同制度 2008年我国的第一件大事可以说是《劳动合同法》于1月1日起开始施行，这一继《劳动法》之后的又一部规范劳动力就业方面的法律在争议中终于落下帷幕，足以表明劳动合同对于规范劳动就业的重要性，我们有必要认识到转型时期我国劳动契约演变的特点，本文拟从市场化、产权变迁、法治化及国际化多角度认识我国劳动契约演变的原因与动力，分析我国《劳动合同法》出台的必然性及实施中可能面临的问题。 一、转型时期我国劳动契约演变的特点 (一)产权的多元化与契约关系的复杂化 首先，产权作为基本的经济制度决定了劳动者与企业的合约类型，企业产权的多元化决定了契约关系的多元化和复杂化。企业是一组契约的联结，是各种生产要素产权的契约联结，劳动合约的演变实质上就是企业产权变更的内容。在不同的产权结构中，劳动者的收益分配、权力义务等都是不同的，企业用来调节劳动关系、维护劳动者利益的方式、手段、途径也是有区别的，多元化的产权结构使劳动合约灵活多样。其次，劳动力的供给来源多元化，不同的劳动者与用人单位谈判力量差异较大，部分劳动者凭借自身掌握的关键技术，通过分红、技术入股、期权等方式参与企业生产剩余的分享，因此，不仅不同的企业劳动合约不同，即使是同一个企业中也存在着多种劳动合约：无固定期合同工、固定期合同工、临时性和季节性合同工。因此，产权的多元化，就业结构的多元化，使得劳动合约的实施手段多元化，双方权利和义务可以通过法律、法规、集体谈判、单独谈判、行政命令等来界定。 劳动合约多元化给企业增加了选择的空间，一方面，企业可以选择具有较高人力资本的员工；另一方面，劳动合约的灵活性可以大大减少劳动力成本。新的劳动合约形式越来越多，比如企业返聘退休人员可以签订劳务合同，劳务合约与劳动合约是不同的合约形式，劳务合约中员工与企业没有法律意义上的劳动关系，员工没有工伤认定的权力；再如，劳务派遣是近年兴起的一种新型的用工方式，越来越多的企业因为劳务派遣合约中较低的员工福利成本，大有逐渐取代传统用工成为主流用工形式的趋势，新的《劳动合同法》对劳务派遣行为做出了规范调整，规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 (二)从身份关系向契约关系的转变 我国劳动合约制度的建立就是劳动者与企业之间从身份关系向契约关系转变的过程，契约化的劳动关系对于劳动者是一次大的解放。契约的本质就是交易双方的合意与自由，然而，计划经济时期的劳动关系恰恰缺少这种自由。那时的劳动关系可以看作是一种身份关系，企业的所有制形式就是劳动者身份等级的标志。此外，劳动者的编制是正式工还是临时工，也是劳动者不同身份地位的标志。在企业内部，企业的管理者由企业的上级行政管理部门任命，大多实行终身制，劳动者的职业也是终身职业，不存在被解雇的情况。在企业中，劳动可能不是同质的，但是劳动的报酬却是同质的，所以劳动者都是平等的关系，都是一个企业中的一份子，就像一个大家庭中的一个成员，劳动者对于企业的依赖是终身的。 劳动合同制度的建立打破了终身就业制，解除了劳动者对于企业的依附关系，增加了劳动者和企业双方的自由选择权，劳动者与企业是为了各自的利益进行合作，而两者的粘合剂就是劳动合约，劳动合约的签订是劳动力要素产权化改革迈出的重要一步。劳动者与企业的关系变得相对松散，劳动者对于企业的归属感、依赖性减弱，同时他的责任、权力更加清晰，企业对于劳动者的约束硬化。即使作为企业的管理人员，也只是聘用关系，这一点与普通劳动者相比没有什么区别。2006年，宁波市某公司工会主席彭某，就公司做出对他的免职和辞退决定向法院起诉，成为宁波市首例“工会主席维权案”，引起了全国总工会的关注。在劳动合约的缔结中，特殊员工与普通员工是平等的，劳动合约保护的是企业和劳动者双方，契约关系的建立是以信用为基础，劳动合约的履行摆脱了以往行政管辖的模式，这种转变有利于劳动者与企业双方信用的建立。 (三)从劳动关系向劳资关系的转变 在传统的计划经济下，企业所有制是全民所有、集体所有，资本与商品得不到承认，劳动者被看作是企业的主人，企业承担着劳动者的就业、医疗、教育、养老、住房、婚育等所有方面，提供从摇篮到坟墓的一切内容，企业是职工的再生父母，职工就