浅谈石油企业人力资源管理.doc

浅谈石油企业人力资源管理【摘要】 企业单位是当今经济社会中最为活跃的细胞，而人力资源作为最珍贵的资源已成为石油企业各单位生存与发展的关键因素。人力资源对物质资本的依赖性较小，它更多依赖人的智力。任何竞争对手都无法模仿和复制智力，它的创新活动与价值创造过程具有相对的独立性和不可替代性。同行业在外部环境基本相同的情况下，其人力资源的差异直接决定着单位绩效的好坏，因而人力资源既是单位最宝贵的稀缺资源，也是单位的核心实力，更是其他资源难以替代的长期竞争优势的源泉。实践证明，人力资源的开发程度就是单位进步的程度，重视人力资源的价值，建立起与社会主义市场经济发展相适应的人力资源管理体制和运行机制，开发好人力资源并最大限度地发挥人力资源的作用，是石油企业各单位发展壮大的关键。 【关键词】 石油企业 人力资源 管理 一、石油企业人力资源管理存在的问题及现状分析 人力资源是指被单位录用的，有一定的学历、技术职称或技能的各类人员。如何综合考虑本单位实际情况，量身定做属于自己的人力资源管理模式，就成为单位稳定和发展的关键。据调查了解，石油企业各单位在人力资源管理中主要存在着以下问题。 1、人力资源管理缺乏战略性规划 由于原有的管理基础不完善，社会保障和支撑体系滞后，单位传统的人事管理只是管人的“进出”，具体业务也仅停留在考勤、工资调整等事务性工作方面，在战略性规划、管理技术咨询和人力资源发展上的考虑运筹较少。这不仅背离了人力资源管理的根本目的，而且导致了人事部门在单位管理中的地位被削弱。在行业改革不断深化的今天，缺乏战略性、系统性规划的管理方式显然跟不上石油企业的发展要求。 2、管理观念陈旧、体制僵化 一些石油企业单位管理者对人力资源和人力资源管理的认识不够，缺乏正确的人力资源管理观念。他们思想比较保守，甚至有的领导以事为中心，只重事不重人，把员工看作是单位的财产，只重视拥有，不重视对员工的开发和利用。并且，单位内部人力资源管理体制不畅，行政管理部门干预过多，人力资源的市场机制又不完善，造成想要的人进不来，不要的人出不去，想走的人走不了，想来的人来不了，人力资源的整体效应未能有效地发挥。 3、缺乏科学的绩效评估体系 现在，一些石油企业单位所考核的德、能、勤、绩等内容很笼统，难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。存在绩效考核奖易罚难、考核的刚性不足、考核的时效性不强、考核的标准不够均衡、考核难于兼顾公平等问题。这样的考核必然会流于形式，考核结果与员工实际发挥的作用难以对应，影响了员工的主观积极性。 4、薪酬分配制度不合理、缺乏竞争性 近年来，尽管中石化和各油田相继出台了一系列的改革文件，但大部分石油企业单位在薪酬管理上仍然存在很多不合理的现象，很难谈得上工作分析、制定岗位说明书、做薪酬市场调查、绩效考核以及薪酬激励等规范化的人力资源管理。这种缺乏竞争性的薪酬分配机制很难起到激励员工、提高工作效率的目的。 5、未实现单位和员工利益“捆绑”、不重视单位文化的培养 在市场经济条件下，用人单位和劳动者都是平等的市场主体，员工应聘到单位工作，从本质上说双方的目标应有机地统一起来，实现“双赢”。但现在有些石油企业单位招聘并录用员工以后，没有对员工进行单位价值观教育，或者说单位没有一个良好的文化氛围，使员工缺乏长期与单位共同发展的思想，在工作中不卖力甚至不出力。 二、创新人力资源管理理念是解决问题之本 人力资源管理工作者首先要做人的工作，人不是物质设备的附属品，而是主宰单位命运的主人，是单位经济效益的创造者。要树立以人为本的管理理念，把人作为单位最主要的资源，信任、关心、依靠员工，把员工作为管理的主体，使单位发展目标与员工个人发展目标高度统一。近几年来，我们钻井工程技术公司为适应形势变化要求，不断探索、改进、引入先进的考核管理理念，优化绩效考核体系，提高考核管理水平。坚持“效率优先，兼顾公平，激励与约束相结合”的原则，根据本单位生产经营实际情况，建立起以领导干部绩效考核、部门经济责任考核、阶段性重点工作考核激励办法为切入点的先进创新理念，在企业生产经营工作中发挥了积极的作用。 1、人力资源管理创新 单位要让员工的能力得到充分地发挥，这就需要对整个单位的人力资源进行系统的、战略性的规划。要结合总体的发展战略和现实的人力资源状况，开展创建学习型组织活动，通过学习提高员工素质和工作技能，提高工作效率，促进单位目标的实现。同时，要做好员工的职业生涯规划，为员工的发展提供和创造良好的条件，让员工切实感受到个人发展离不开单位，把单位作为实现个人人生价值的理想之所。 2、管理观念和体制创新 单位要想提高竞争力就必须转变观念，从重“事”转向重“人”，从重“高薪引进”转向