1050509 92 核心能力指标建立之研究 - 行政院人事行政总处.doc

行政院人事行政局92年度自行研究報告 核心能力指標建立之研究：行政院所屬機關核心價值及中高階主管管理核心能力選定分析 行政院人事行政局企劃處 核心能力指標建立之研究： 行政院所屬機關核心價值及中高階主管管理核心能力選定分析 摘 要 「能力導向」是當前人力資源管理重視的基本原則，根據擔任各職務所需具備的基本才能，決定人力的甄補、任用、遷調、培育，是確保組織能擁有符合業務發展推動所需人力資源的重要管理策略。本文經由客觀的施政重點、主管職務職責及問卷調查程序，初步完成當前行政和相價值集中高階主管管理能力的項目選定，分別如下： 1、核心價值：創新、進取、專業。 2、高階主管（十二職等主管人員）管理核心能力：創意型塑願景、策略分析、變革與危機處理、團隊激勵與領導、跨域協調、績效管理。 3、中階主管（九職等主管人員）管理核心能力：顧客導向服務、知識管理與運用、流程與時間管理、衝突折衝與溝通、指導與經驗傳承、目標設定與執行。壹、前言 「能力導向」是當前人力資源管理重視的基本原則，根據擔任各職務所需具備的基本才能，決定人力的甄補、任用、遷調、培育，是確保組織能擁有符合業務發展推動所需人力資源的重要管理策略。在無形資產核心化的時代，當前真正對組織的生存與發展產生關鍵影響的，是附屬於「人」的資產，以往組織裡的資產是生產工具，人力勞工被視為成本，現在組織裡的資產則是「知識工作者」，他們帶著自己的生產工具，也就是知識與頭腦，來去自如。誠如杜拉克所言，組織所擁有的人力資產以知識及頭腦為其生產工具，這種附屬於人的、非物質性的生產工具，就是所謂的能力（competency），人力資產所擁有的能力，是否合乎組織的要求，決定人力資本的可能貢獻度與價值，進而決定組織的價值。也因此，為了要讓組織所擁有的人力資產，都能具備合乎組織要求與需要的能力，如何在眾多可能的能力中，依據組織的實際需要界定出真正重要且關鍵的「核心能力」（core competency），便成為人力資源管理的重要工作。當前政府治理的願景及使命是什麼？要實現這樣的願景、履行這樣的使命，公務員必須要具備什麼樣的能力？是一個重要且嚴肅的管理議題。 當前世界各國及企業界相當重視建立核心能力。「挑戰2008：國家發展重點計畫（2002至2007）」亦於「整合政府終身學習資源」計畫中，將核心能力的選定、評鑑及學習等列為內容。有鑑於核心能力為當前及未來公務人力資源管理的主要策略，本研究以客觀的程序與方法，就以下議題進行探究： 一、界定核心能力的概念。 二、認定當前政府應重視的行政核心價值，建構能力的精神及文化基礎。 三、建構政府中、高階主管人員管理核心能力架構。 貳、核心能力的概念界定 一、核心能力(Core Competency)的意義 所謂核心能力，係指完成工作必須要具備的最重要才能。以往對於人才的評估，重視擔任職務最基本的資格條件（如學歷、年資、考試等），資格條件是最低的要求，與職務內涵只具有間接相關性。核心能力則是「將工作做好」的必備特質，是透過對職務及工作本身的客觀性分析，認定做好該項工作不可或缺的技能（Spencer and Spencer，1993）。現核心能力的觀念，除了涵蓋「人格特質」、「與職務內容有關」、「績效表現」之外，更進一步加入「與職務內容相關」以及「與績效表現相關」的觀念。 職能(Competency)一詞，最早是由美國哈佛大學教授D.McClelland 在1970 年代初期提出，乃是針對高等教育普遍運用智力測驗來篩選學生的運作方式提出挑戰，他認為應重視實際影響學習績效的能力(Competency)，而非智商(McClelland,1973)。後續的研究並發展出工作能力評估法(Job Competence Assessment Method)，希望對以往重視工作分析、工作說明書的情況加以改變，試圖從主管人員及高績效的工作者身上，找出達成高績效的能力因素(Spencer Spencer,1993)。再將這些高績效工作者共同具有的能力加以歸納分析，就可找出此項工作的職能模式(competency model)。 二、建構核心能力架構的原則 （一）以「核心價值」確定方向 是先認定擔任公共服務最需要實現的關鍵價值為何，再從這個關鍵的價值中，進一步推演出具體的核心能力內涵。也就是先確定抽象的價值作為大方向，再進一步推導出具體的能力內涵，以確保能力的項目能與政府所欲實現的基本精神契合。 （二）以政府運作的活動領域確定核心能力範疇 而在核心能力的範疇上，則係依據政府運作所涉及的活動領域來劃分。我們將政府的活動領域，分為「管理」及「業務」兩大部分。業務活動是指與達成政府職責直接相關的活動。管理活動是指維持政府有效運作以間接促成政府職責履行的相關活動。因此，將核心能力區分為「管理能力」