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试析国企高管薪酬激励机制摘要：通过分析国企高管薪酬管理中存在的主要问题，提出了国企高管薪酬激励的核心是激励性和公平性平衡的创新思路。 关键词：国企；高管激励；激励机制 随着国有企业经济效益的不断提升，2011年5月9日媒体报道中海油高管薪酬高达人均460.5万元，国企高管高薪现象又一次引发了全社会的高度关注。究其原因，按照现代企业制度的规范要求，可以说，我国的国企没有一家是现代意义上的企业，国企高管更多来自行政决策和政府任命，薪酬在很大程度上就由企业自己确定。因此，必须认真研究国企高管人员薪酬激励机制，建立起符合我国国情、科学合理的国企高管人员薪酬管理制度。 一、国企高管薪酬管理中存在的主要问题 1.国企高管与职工收入差距悬殊 国企高管与普通职工收入差距悬殊是众所周知的。例如，2008年，中国平安公布的年报显示，中国平安有3名董事及高管2007年的税前薪酬超过了4000万元，其中马明哲税前报酬为6616.1万元，折合每天收入18.12万元。再如，2010年年报显示，华远地产全年盈利仅6亿元，而任志强的年薪竟然高达758.17万元，董事兼总经理孙秋艳的年薪也高达516万元。2011年媒体曝光中海油高管薪酬人均460.5万元，有舆论质疑员工人均薪酬38万其实只是一个“平均值”，普通职工年收入区区十多万元乃至更低是一个不争的现实。 2.国家对国企高管高薪监管不力 国企高管的薪酬水平应当综合考虑中国国情和国有企业特点，与经济发展水平和企业竞争力相适应。虽然国资委早在2006年就作出了规定，高管薪酬水平控制在不超过职工平均工资的14倍，有地方规定国企高管年薪不应超过本企业平均工资的12倍。但由于政府缺乏有效的监督手段和监控指标，这种信息不对称的格局为高管弄虚作假、欺骗上级提供了空间。而在成熟的市场经济国家，对高管的激励决策都是在规范的公司治理结构框架下由董事会(或薪酬委员会)提出并由股东大会批准，经理基本上无法也不敢采取隐瞒成本、虚报业绩的办法以获取高额报酬。 3.高管薪酬激励形式较单一 目前，虽然年薪制己经在许多企业得以推广，但各地的做法千差万别，尤其存在着实施对象不清难以操作问题。相关资料显示，国企高管人员薪酬收入中只有14.52％的高层管理人员有长期性激励收入，如股票、股票期权、虚拟股权等。另外，职务消费货币化的改革也是说得多做得少，而其它一些激励手段，如退休保障、医疗、职务补贴等，基本没有起到激励作用。 二、国企高管薪酬激励机制的创新思路 国企高管薪酬激励的核心是激励性和公平性的平衡。所谓激励性，就必须要求高管的薪酬水平和经营业绩挂钩，而公正科学地衡量高管地经营业绩水平就需要引入科学规范的公司治理。现行的国企高管薪酬结构以短期激励为主，应当适当地引入中长期激励机制，引导高管关注公司的中长期目标。所谓公平性，就是兼顾国企高管的薪酬水平与公司全体员工薪酬水平的整体协调，以及行业内和行业间的横向平衡。 1.高管薪酬要以突出业绩考核为导向 高管薪酬要以突出业绩考核为导向，着手建立“考核层层落实，责任层层传递，激励层层连接”的国有资产保值增值责任体系，建立“业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下”的考核分配制度。实行年度考核与薪酬分配挂钩、任期考核与职务任免挂钩，严格兑现奖惩。 与此同时，要充分强化董事会科学地评价管理层业绩的作用，通过董事会对企业进行个性化的考核管理和战略管控。董事会很容易引入行业对标、横向比较的考核理念，运用国际、国内同行业对标的最好水平，为企业经理层制定出科学可行的业绩考核指标。这样董事会就能拿出具有说服力的考核结果对经理层的业绩进行兑现。只有做到严考核，才能进行硬兑现。 2.薪酬激励要统筹兼顾短期效益和长期效益的关系 薪酬激励要统筹兼顾短期效益和长期效益的关系，就要把考核目标值与企业战略规划有机结合起来，围绕企业发展战略来开展业绩考核，发挥业绩考核对实现企业发展战略的促进作用。同时，为处理好长期效益和短期效益的关系，就要促进年度考核与任期考核的有机结合，针对年度考核和任期考核周期不同、指标设置不同、激励方式不同等特点，做好二者的钩稽嵌套、相互补充和相互衔接，形成一个短期效益和长期效益有机结合、促进企业全面发展的科学考核体系。与短期考核和长期考核相配套的，是要形成与之相匹配的激励约束机制，要加快构建起强有力的中长期激励约束制度，形成战略预算考核战略的良性循环。 科学设计长期激励导向的高管薪酬激励机制的设计公式为： M＝A＋B＋C＋D 其中M表示高管的薪酬总量，A表示高管年薪收入，B表示高管职务消费，C表示高股权收入，D表示高管福利保障。 从传统观点来看，前两种属于短期报酬，后两种属于长期报酬。以长期激励为导