课设 人力资源经理薪酬管理手册..doc

目录 1 总述 1 1.1薪酬管理原则和目的 1 1.1.1 薪酬管理的原则： 1 1.1.2薪酬管理的目标： 1 1.2 总则 1 2薪酬管理设计步骤 2 3 薪酬内容与结构 2 4试用期薪酬 2 5薪资、福利制度的制定 3 5.1 制定薪资制度的制定原则： 3 5.2 薪资方案制定 3 5.3 员工最终工资 3 5.4 企业董事长、总经理薪酬工资 3 5.5 福利制度 4 6最低工资保障 5 6.1 最低工资保障制度 5 6.2 最低工资保障制度的适用范围 5 6.3 本企业最低工资标准 5 7工资支付 5 7.1工资级别 5 7.1.1 工资级别的确定因素 5 7.1.2工资级别的具体划分 5 7.2 工资支付 5 7.2.1 工资支付项目： 5 7.2.2 工资支付的时间和要求： 6 7.2.3 工资支付水平 6 7.2.4 工资总额及其计算 6 7.2.5 关于特殊人员的工资支付问题 7 7.2.6 关于减发工资 7 7.2.7 关于拖欠工资 7 8 薪酬组织与发放 8 9 附则 8 人力资源经理薪酬管理工作手册 1 总述 1.1薪酬管理原则和目的 1.1.1 薪酬管理的原则 企业及人事管理在进行薪酬管理时必须遵循一定的薪酬管理原则，做到公平，适度，平衡，刺激等原则，才能有效的激励员工。 1.1.2薪酬管理的目标 1）吸引和留住组织需要的优秀员工； 2）鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力； 3）鼓励员工高效率地工作； 4）创造组织所希望的文化氛围； 5）控制运营成本。 1.2 总则 第一条 本手册是依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理手册，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则 第二条 本手册旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制 第三条 本手册所称员工是指公司所有人员（总裁除外），基层员工是指部门经理职级以下的员工 第四条 根据企业有关用工制度，实行全员劳动合同制度，劳动合同以一年为期限；管理干部聘任制度，每年通过绩效考核实行一年一聘，技术岗位及部分关键岗位可以两年一聘 第五条 每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异、工作态度良好、工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级、调岗，范围不低于全体员工的20%，对有突出贡献的基层员工可以越级晋升，范围不超过全体员工的10%；对部门经理以上的管理人员由总裁办公会或董事会根据其表现决定岗位或职级变动 第六条 企业设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议 2 薪酬管理设计步骤 　　企业的薪酬体系设计包括以下步骤： 　　第一步：工作分析 第二步：岗位价值评估 　第三步：岗位分层级 　　第四步：岗位标杆设置 第五步：计算层级薪酬总和 第六步：计算年薪和月薪 第七步：月薪五级工资制 第八步：固定工资、绩效工资设定 第九步：营销组织薪酬设计 第十步：财务人员薪酬方案 第十一步：高管人员薪酬方案 第十二步：建立薪酬管理制度 3 薪酬内容与结构 1） 正式员工全部薪酬分为固定工资、业绩奖金、年终效益奖金、特殊津贴和公司福利，其中固定工资包括基本工资、岗位工资 2） 固定工资中的基本工资为每人每月500元 3） 岗位工资按最终确定的岗位级别发放 4） 员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总裁办公会确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部和部门经理一起确定部门内每个基层员工的实际岗位级别，报总裁办公会审批。 5） 企业薪酬委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力表现得分决定员工岗位晋级或降级 6） 业绩奖金根据每季度、半年或年度的业绩考评得分发放，考核成绩分为A、B、C、D、E五个级别。其中，A级：考核分110-100分；B级：考核分100-90分；C级：考核分90-80分；D级：考核分80-70分；E级：考核分70分以下。分别核发业绩奖金的120%，100%，80%，40%，0%。 7） 总裁、总监的固定工资与标准业绩奖金的比例为5：5；其他岗位员工固定工资与标准业绩奖金的比例为6：4 8） 公司超额完成董事会要求的经营任务指标后，可以发放年终效益奖金 9) 每年年终效益奖金的具体数额由总裁和董事会协议商定 10) 在保证基本公平的条件下，总裁办公会可以对总监、部门经理和部门的奖金分配进行适当调整，部门奖金由部门经理根据基层员工表现进行适当调整，报请总裁办公会审批，调整标准为各个层次的最高和最低金额的上下变动范围不超过平均水平的30% 11) 员工因申请病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公