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2012年度考核工作改进思路——优化工具 3、数据收集分析工作中，深入实际，追根求源，延伸管理。既要找到问题的根源，又要分析问题存在的客观环境。为制定原期整改措施收集系统的完整的信息资料。同时加强月度业务计划管理工作，为绩效考核数据收集工作奠定坚实基础。 加强与各部门之间的沟通，提高考核工作的效率和质量。增强绩效考核工作时效性。 优化数据收集流程，应用合适的工具，进行统计分析。 2012年度考核工作改进思路——强化执行 4、绩效考核的应用 一是坚持实施依据计划目标进行考核，依据考核结果实施薪酬分配。对于特殊情况先经公司预算管理委员会和绩效考核领导小组审议后予以变更。 二是坚持绩效考核通报公开制，接受公司员工提出的意见，采纳公司员工为提高考核管理工作所提出的合理建议。 三是严格按照《绩效考核办法》对各位员工绩效考核结果进行评议，建立台账作为员工晋级、降级、调整岗位、调整薪酬的依据。 四是开展绩效考核工作问责制，对在绩效考核中不认真实施和不积极配合工作的部门负责人给予相应处罚或处分。如：不按时提交绩效考核报表、借考核徇私舞弊、打击报复员工、应付差事不认真开展部门考核工作的。 四、完善各专项业务管理考核办法 1、安全生产 日监控、日通报、月考核 2、质量管理 坚持日清日结，月度考核 3、成本控制 加强内部结算管理，物料控制管理办法推行， 回用料使用管理办法推行，能耗管理考核办法 4、生产交付 产品交付管理 5、工艺纪律 完善工艺纪律检查考核办法 6、费用管控 物流费用管理、招待费管理 7、产品研发 新产品研发试制管理 8、精益生产 正负激励相结合 预祝各位领导 新春愉快！ 谢谢！ 2012年绩效考核总结汇报 汇报部门：人力资源部 汇报人： 时间：2013年1月 7日 一、2012年部门指标完成情况及分析 二、2012年未完成指标原因及具体改进措施 三、2013绩效考核改进方向(简述） 汇报内容 一、2012年部门指标完成情况及分析 一、人力资源部员工4人，副经理级以上员工2名，现人力资源部经理是，高级绩效专员。接下来我一一做分析； 二、侯尧指标完成情况及分析： 1、 经理财务维度分三项考核，由于2012年公司销售收入不太理想和3、4月、7月、8月在职人员中离职人员增加，影响了侯经理的绩效分数，所以一直处于扣分项，随着月份增加，分数处于递增式有所增加。如图： 百元工资创利和人力资源管理预算费用偏差率，经理这两项是观察项，没有得分。 一、2012年部门指标完成情况及分析 2、。 1.员工培训满意度，自3月份到12月份一直都是满分，从8月份开始成立了周末大讲堂，切合到员工工作中实际运用的技能方面的培训，深受员工的好评。 2.绩效考核按时完成率，和劳动关系自考核以来都按时完成，没有出现过差错，一直是满分。 3.质量体系处于观察项，没有得分。 一、2012年部门指标完成情况及分析 3、 1.经理的客户维度占据PPC55%，其中普通员工、成熟人才的招聘、骨干员工流失是侯经理重要的工作组成部分，请看下图，考核以来，侯经理的成绩： 2.招聘计划完成率在6月和9月由于校园招聘影响，导致分数偏低，原因分析：上级领导决定增加大学生招聘人数，由于校园招聘高峰期在9-10月，6月的校园招聘不是很理想，学生大部分已经签了协议，而之前与公司签订协议的同学在9月份多数解约，也导致了招聘计划完成率很低。 一、2012年部门指标完成情况及分析 3. 成熟人才招聘到岗率，从考核分数来看，3月份开始偏低，从4月到12月平均分在23.3分。分析：2012年成熟人才计划招聘9人，已招聘8人。其中1名研发部电气工程师，由于要求要从事过畜牧机械行业的人才，像这样技术性含量比较高的人跳槽很难，如果用猎头，成本太高，不能接受。总的来说，今年人力资源部，招聘完成的比较好，人员到岗非常及时。 一、2012年部门指标完成情况及分析 4.骨干员工流失人数。2012年骨干员工流失人数4人，离职原因分析：1.成都的员工觉得上班时间太长，又是单休；2.公司组织机构变化，员工适应不了；3.公司优化原因。 经理年度考核允许1人成熟人才离职，所以分数从5月份到11月份都是5分，12月份累计下来分数是0。 一、2012