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时代经贸 2008年10月 第61． 总118,11 知人善用以人为本是人事管理的关键 邹亦军 (嘉兴市人才交流服务中心 浙江 嘉兴 314000) 摘【要】 随着改革开放的深入和社会主义市场经济体制的逐步建立，“以人为本”是现代企业人力资源管理的宗 旨，人力资源作为最宝贵的资源，是企业发展战略规划的重要组成部分。特别是针对我国国民经济支柱的国有企 业，要在市场竞争中生存与发展，就必须重视 “以人为本”的人力资源管理，从而确保企业在竞争中取得可持续发 展 的核心能力 。 【关键词】 企业发展 人力资源 以人为本 在人类社会步入知识经济时代的今天，管理理论和实践都聚 人才问题历来为政治家和思想家所重视。邓小平同志曾经指 集在一个焦点上 ，即人是企业发展的根本。以人为本的管理思想 出：“事业成败的关键就是能不能发现人才，能不能使用人才。”只 对现代企业制度的建立以及 日常经营管理行为的规范具有重要的 有尊重知识 、尊重人才，企业才能获得长久发展的动力。对人才简 意义。树立以人为本的管理理念是企业生存发展的首要条件。 单的定义就是有人品、有才干之人。凡是能适应企业发展要求，完 人作为一种最富有能动性的宝贵资源，人力资本价值的实现 成企业给定的目标，给企业带来效益的人都可称之为人才。对人 以及不断增值意味着企业的良性发展；努力提高他们的整体素质， 才的关心及对其价值 的充分重视是以人为本的集中体现，对人才 意味着他们更能终身效力于企业 ，为企业发展带来持久的动力。 重视与否在很大程度上决定了企业发展的现在与将来。所以企业 以人为本之理念要求企业必须珍视人、用好人、发展人 ，营造健康 实施人本管理首先应树立起正确的人才观。 向上的企业文化；要求企业经营管理 目标在追求最大限度的利益 知识经济时代的人才观要求我们，一要破除论资排辈、求全责 的同时，对社会、企业、从业人员等各方面都应有最优化 的关系，实 备、任人唯亲、忌贤妒能以及把安分守 己、稳重听话作为选拔人的 行人性化的 “满意管理”，以适应愈来愈激烈的市场竞争。 标准的狭隘的人才观；二要广泛挖掘各方面、各层次的人才资源， 1 以人为本，首先应树立正确的人才观 为人才的脱颖而出创造平等的竞争机会；三要鼓励人才的合理流 企业希望的方向是多方面的，价值观方向是要求员工的价值 3．6 给予员工充分的认同感 观与企业的文化相符；行为标准方向是对员工遵循企业工作标准 管理学家赫尔茨伯格 的 “双因素理论 ”细致说明了 “激励 因 要求的行为给以适当的奖励 ；工作方 向是对完成 目标任务 的员工 素”和 “保健因素”对员工心理的影响关系，特别是 “保健因素”，这 给予既定的奖励；责任方向是对关键岗位的员工尽到职责而付出 些因素本质上与激励毫无关系，但是，如果缺少这些因素将会造成 的必要报酬；能力发展方向是对与企业核心能力有关 的员工给以 员工不满。这些因素是安全、地位、工作条件、企业政策与管理者 更大的报酬等。但是，在煤炭企业的实践中，薪酬的这种激励功能 的关系等。据此他认为，薪酬是吸引员工的一个重要因素，但决定 没有真正在分配上实现，导致部分员工往往迷失方向。 员工最后选择的往往是企业的整体环境 ，是员工对企业的认同感。 3．4 薪酬要体现内、外部公平性 在一些企业里，他们的薪酬政策是给最优秀的人才最有竞争 企业是由不同的部门组成的，部门又是 由不同的岗位组成的， 力的薪酬，他们认为他们的人才是最优秀的，薪酬当然是最好的。 有些直接创造了价值，有些间接创造了价值。薪酬分配一定要考 但在另外一些企业里，他们可以支付很高的薪酬 ，但是，在薪酬支 虑这种协同的作用，制定出企业内部各部门、各成员的岗位分配比 付上他们不占先，却同样可以吸引到最优秀的员工，企业的文化、 例，切实体现公平的原则。 企业的名气、企业的成长性、员工在企业的发展机会，这些使员工 煤炭企业生存于各个地区，员工不但会和本企业 的人 比较付 并不会因为企业的薪酬不是最高而不留在这个企业，对多数员工 出与回报，而且