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经营者薪酬设计方法 　摘　要：为了保证企业健康、快速、可持续发展，鼓励经营者追求企业长远利益和长远发展，对经营者的考核做到年度考核和任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、业绩考核与奖惩紧密挂钩，重点研究了经营者的薪酬与经营利润、净资产收益率、销售回款率、资产保值增值率、主营业务收入平均增长率、本单位职工平均工资等指标挂钩确定的收入模式，该收入模式主要分为年度经营报酬和任期经营报酬，同时为了参考市场价值指标，提出了中长期激励。 开题报告 /html/lunwenzhidao/kaitibaogao/ 关键词：经营者 薪酬 基本工资 绩效工资 中长期激励 1 前 言 　　按照权、责、利相统一的要求，建立经营者经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制，设计科学合理的薪酬结构，使经营者紧紧围绕资产保值增值率、资本收益最大化和可持续发展的目标，保证企业健康、快速、可持续发展。 2 经营者薪酬设计的评价指标 　　科学合理地制定经营者考核指标，正确评估经营者与企业经营状况的关系，是实行公平的经营者分配机制的关键，对不同所有制、不同规模、不同发展阶段的企业，考核指标的设计不能千篇一律，应灵活设计合理的指标，有效发挥企业经营者的积极性。 　　从各地的薪酬探索看，有的直接将实现利润与效益年薪挂钩，有的用净资产收益率和保值增值率等个别指标与效益年薪挂钩，近两年一些地方也开始运用综合效绩评价结果。众所皆知，实现利润和净资产收益率等单个指标极容易受到操控，而且不能反映企业的综合经营成果。一般地说，在剩余经济条件下，竞争性行业经营者竭尽所能，也可能难逃得不偿失的厄运。对于垄断性行业，由于厂商拥有绝对的价格决定权，经营者几乎不需费任何周折就可以日进斗金。如果按照经营者所管理企业所取得的利润来确定经营者的薪酬水平就显示公平。只有采用多指标的综合评价体系，全面考察企业财务效益、资产管理、偿债风险和发展能力等方面的情况，才能发挥薪酬的积极引导作用，促进企业健康、全面地发展,而且通过指标之间的相互牵制，可以在一定程度上防止企业利润作假。因此，强化经营者的业绩评价体系，应按照激励勤奋、激励创新、激励变革的要求，以资本增值率为主，综合考核企业净资产总量、利润增长率、营业收入、市场占有率、股价（限于上市公司）等相关经营指标考核体系。同时还应考核市场价值指标，主要指本公司的股票价格，因为股票、股票期权是与企业的市场价值相关的，这也是对经营者进行中长期激励的主要指标。 3 薪酬结构设计 　　薪酬设计不仅是指要把事后的薪酬支付与事前的绩效考评结果挂钩，而且是指在薪酬制定时，就要特别注意和强调薪酬对绩效的事前导向功能及决定作用，合理的、高效的薪酬定会带来好的、高的绩效结果，薪酬的确定首先要考虑与企业的整体经营战略相匹配，薪酬并不仅仅是对经营者贡献的承认回报，更重要的是一种战略性激励因子。 　　为了鼓励经营者追求企业长远利益和长远发展，而不是追求眼前的或短期的利益，实行年度考核与任期考核相结合，结果考核与过程评价相统一，业绩考核与奖惩紧密挂钩。经营者的考核分为年度经营业绩考核和任期经营业绩考核，相对应的经营者的报酬也分为年度经营报酬和任期综合考核报酬。包括固定收入（如基本工资），也包括不固定的或风险收入（如绩效工资、股票）；既含有现期收入，也含有远期收入（如股票期权）。 3.1 年度报酬 年度报酬现在普通采取的是年薪制，它是以年度为单位,根据经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其工资收入的工资分配制度。一般以现金形式支付，是一种短期激励计划。年薪制实施过程中的重点是确定年薪水平的构成，特别是通过科学评价经营业绩来确定经营者的效益年薪收入。经营者的年薪收入主要包括基本工资和绩效工资。 开题报告 /html/lunwenzhidao/kaitibaogao/ 3.1.1 基本工资 基本工资是经营者稳定可靠的收入，起到基本的保障作用，主要依据本单位职工上年度平均工资确定，计算公式为基本工资=本单位职工上年度平均工资×（1.3-1.6），系数的大小主要依据企业的资产规模、销售收入、员工人数等指标确定，由企业自己根据实际情况确定，基本工资每年确定一次。由本单位按月发放。 3.1.2 效益工资 经营者的绩效工资受个人工作表现的影响，同等条件下，高薪来自于个人工作的高绩效。一个健全薪酬体系的基本特征，应该是使工作绩效在薪酬的确定上得到尽可能充分的考虑。 　　效益工资按照利润完成率A1、净资产收益率A2、年度销售回款率A3及本单位职工上年度人均工资A4四个指标综合考核后确定。每年第四季度，经营者按照上级单位年度经营业绩考核要求和企业发展规划及经营状况，提出下一年度拟完成的经营业绩考核目标建