第十章 有组织职业生涯开发(人力资源开发与管理-西南财大,任迎伟).pptVIP

第十章 有组织的职业生涯开发;一、知识经济时代企业管理的新特点 ;知识经济时代的企业管理呈现了下面的新特点： ;对知识经济概念的理解的基础上，思考这样一个问题，即传统产业在知识经济时代的地位与作用、传统产业中的人力资源开发与管理的要点与重点何在？为什么？ ;二、基本概念与术语 ;碱给累斟跪涟太傲幢柯寄龋墙禾日座携乎环锑嫉端角醛妹撬儡所赋精就催第十章 有组织职业生涯开发(人力资源开发与管理-西南财大,任迎伟)第十章 有组织职业生涯开发(人力资源开发与管理-西南财大,任迎伟);有组织的职业生涯开发的特征表现在三个方面： ;格特里奇（1987）从6个方面阐述了有组织的职业生涯开发的实践： 1、员工自我评估手段，诸如职业生涯规划讨论会、参考书目、电脑软件等。 2、组织机构潜力的评估程序（组织未来发展对职业发展的影响），诸如可推广性预测和评价中心。 3、内部劳动力市场信息交换，包括职业信息手册、资源中心等。 4、员工与主管、人力资源顾问或专业化的职业咨询顾问之间的个人咨询和职业生涯讨论。 5、岗位任职、技能审核或调查、更替或人员接替规划的职务调配制度等。 6、开发培训项目，包括内外结合的活动安排、研讨班、学费补偿、岗位轮换、充实强化、指导制度等等。;三、美国的职业生涯开发：对扁平式机构中职业的反思 ;2、有组织职业生涯开发的驱动力 员工对生涯规划表现出强烈兴趣—6% 在公司增长受限的情况下鼓励员工进取—8% 公司战略规划的开发—12% 公司对职业生涯开发活动的支持—13% 缺乏可以提升的人才—14% 希望在内部得到发展和提升—23% ;3、对待职业生涯开发的态度 普遍认为 组织机构、管理者和员工都认为职业生涯开发是重要的。 职业生涯开发与组织机构的业务需要相联系。 主管在职业生涯开发中起着重要而又未定的作用。 凡参加职业生涯开发者，积极效果多，消极效果无。 ; 一些公司羞于开展职业生涯开发活动，有几个可能的答案： 对把开发、激励/授权和生产率联系起来缺乏认识。 对这一过程以及怎样开始进行这一过程缺乏了解。 缺少来自管理高层的支持。 ;4、扁平式组织的职业生涯开发 调查显示，许多美国公司开展职业生涯开发是出于向上流动的考虑。即使有充分证据证明这种模式已不能反映美国职业状况的现实，但职业生涯成功的传统模式——爬公司阶梯——仍然难以舍弃。事实上，现今美国呈扁平式组织结构的小型公司里，不是每个人都能爬得上去的。 既能帮助员工实现职业上的成就又提高公司的生产率的解决办法中包括横向职业流动方法。它包括技能培养、在岗充实、再培训、职务轮换以及给不同的工作组安排临时的但又着眼长远的工作等。 ;5、职业生涯开发实践所采用的类型 开发计划——59% 工作匹配系统——53% 个人咨询和职业研讨——46% 组织机构潜力评估程序——45% 员工自我评估方法——28% 内部劳务市场信息交流——24% ;恿坟辩啥苯些潮妓蹬屠屑哇础篱豢邦眺捍醉式康填霜骂鲍窒举仲钦陇津斟第十章 有组织职业生涯开发(人力资源开发与管理-西南财大,任迎伟)第十章 有组织职业生涯开发(人力资源开发与管理-西南财大,任迎伟);6、职业生涯开发的评估 组织机构的职业生涯开发所带来的主要影响： 加强员工保持率 增强员工的技能和士气 表明公司对员工承担的义务 促进人力资源的规划和选拔工作 进一步强化战略优势 ;还应继续做的工作： 管理人员的补充和强化训练 资源的保障和更多的投入 更完善的系统化的实施、评估和效能核定 ;最近10年的变化： 员工所负的责任越来越大 将职业生涯开发视为注重效果的战略性商业规划的组成部分 加强正规化和系统化 更大的效能和更多的手段 ;增强职业生涯开发实践效果的建议： 要将职业生涯开发系统置于社会背景中，着眼长远，不要把它作为权宜之计。 尽可能充分地从公司上下收集正式和非正式的反馈 集中在公司特定的商业目标上，以它们为基准评估成果 逐个地加以引导，鼓励主动和首创精神 让付出的努力为人所知，表彰成功的事例 ;四、欧洲的职业生涯开发：鼓励和保持难得的人才 ;考虑到欧洲人口统计学和公司状况的变化，人力资源管理的关键问题在于：公司如何才能寻觅到并长期保持住未来的管理人员？面对组织机构的人员短缺问题，可能的对策是： 在招聘和选拔的过程中，要更多注意协调公司的需要和个人的能力，增加员工长期为公司工作的机会。 要更多注意保持、激励和有效利用公司现有的员工，而不是只看到哪些优秀分子。 新的或未被利用的人才资源也应积极寻找，包括妇女、所谓第三世界的年轻人、国内少数民???、以及在生育高峰长达的那一代人。 在政府、企业和教育机构之间建立更多的合作关系，鼓励妇女少数民族更多地学习技术和科学。 ;