太平人寿保险公司的人力成本控制.docVIP

湖南财经工业职业技术学院 毕业设计说明书 课题名称 太平人寿保险公司的人力成本控制 学生姓名 唐 茜 学生学号 1041230136 所属系部 会 计 系 所学专业 会计电算化 所在班级 12注会1班 指导老师 郝倩 起止时间 2015年3月—5月 湖南财经工业职业技术学院教务处制 目 录 一、太平人寿保险衡阳公司简介 1 二、太平人寿保险有限公司衡阳公司人力成本现状 2 三、保险公司在人力成本管理中存在的主要问题 2 （一）强调工作经验和学历 2 （二）人员流动频繁 3 （三）缺乏管理监控分析 3 四、保险公司控制人力成本的措施及建议 3 （二）运用工资谈判协商制 4 （三）科学建造组织架构 5 （四）加强企业文化建设 5 （五）建立“员工个人收入台账” 5 结束语 6 后记 6 参考文献 6  太平人寿保险公司的人力成本控制 摘要 本设计从人寿保险公司人力成本管理的现状出发，深入分析其人力成本管理中存在的主要问题，紧密结合人寿保险公司人力资源管理的实际，提出了控制人力成本的策略。对于寿险公司加强人力成本管理和控制具有指导性和可操作性的实际意义。近年来，各家人寿保险公司在大中城市的分支机构越来越多，伴随着业务经营竞争的是人才竞争，人才竞争不仅需要策略，更需要资金。寿险公司员工的待遇也位居工作经验和学历 人员招聘中过分强调同业工作经验和高学历，造成人力资源使用成本的增加。既然是同业引进，又是高学历，那么一般情况下，付给的薪水要高于其原来的公司，应聘人员才愿意“跳槽”。而保险业的员工薪资水平在各行业中本来就居于前列，这就相当于险公司新设的薪酬定位不仅是行业领先型，而且在整个劳动力市场上也是领先型。尽管有的险公司本意是将薪酬处于同行业平均水平，以控制人力成本，但其招聘思路，就已经使人力资源使用成本处于高水平状态了。 人员流动频繁 因经常重新招聘员工而增加了人力资源取得成本和开发成本。险公司人员流动频繁有两个主要原因：一是在大城市几乎每年都有新成立的险公司分支机构，在已经形成激烈的人才竞争格局的情况下，若遇公司中某一中高管人员“跳槽”到新成立的寿险公司后，会带走一批与其有共同价值观的员工；二是险公司的营销任务压力大，一些员工因完不成考核任务而自动离职。人员流动频繁，公司不得不重新招聘员工，随之而来的是招聘广告费、场地租用费、应聘资料费、招聘人员工资、人员选拔费、录用费等。并且，招聘进来的员工，由于不熟悉公司业务和文化，还必须对其进行培训。营销人员一般至少要培训一个月，其他人员一般也要培训一周，有的还需送到总公司接受专业培训，由此而产生了本可不必发生的人力资源开发成本。缺乏对人力成本的系统性管理和日常监控分析。一方面，缺乏对人力成本管理的系统性思考。往往是出现了不合理的人力成本支出后，才来找原因，没有从人力资源管理的各个方面来全盘考虑人力成本控制问题，没有系统地建立人力成本控制机制，从而导致“治标不治本”的情况发生。另一方面，缺乏对人力成本的日常监控分析。有的寿险公司仍处于传统的人事管理阶段，人力资源管理人员或是由于专业性不强，认为涉及成本问题都应由财务部门负责，与人力资源无关，或是整天忙于繁琐的日常人事工作，无暇顾及人力成本的监控问题。缺乏人力成本控制机制和手段，自然使得人力成本的控制力度不够。?（一）从招聘“源头”入手为有效控制人力成本打下坚实的基础1.调整用人思路，正确看待“学历”和“同业工作经历”，以合理控制人力资源使用成本。现在，绝大多数险公司的招聘广告中，都要求本科以上学历（甚至是全日制本科）、英语四级以上、同业经历三年以上等。这些要求越高，随之而支付的薪酬就越高。这种普遍的招聘要求反映出一些招聘偏见。其实，招聘入公司的员工能力，只需稍高于他所应聘的职位要求，并且此人有发展潜力就行。应避免“高才低用”的浪费以及为人才“高消费”而支付高成本的现象。同样，对于一些涉及寿险业务专业性不强的岗位，如：行政、后勤、柜面初审等，不必非得强调同业工作经历；就算是一些险业务专业性很强的岗位，也不必全部引进同业人员，可以采取重要岗位引进部分同业人员，一般岗位从优秀的保险专业大学毕业生中选聘，然后对其进行专业培训和“工作指导法”培训。这样，既可以节约相当一