古老师-招聘和配置(二级)2003版.pptVIP

;*;分值分布;*;学习建议;准备好了吗？;“二环路”模型;第二章 招聘与配置;第一部分招聘与配置基础知识;*;*;*;*;*;*;第二部分员工素质测评标准体系的构建;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;（一）品德测评; 这种形式的代表有卡特尔16因素个性问卷（简称16PF）EPQ和MMPI。 ;●卡特尔16种人格因素量表：; 投射技术有广义和狭义两种定义 ;投射技术具有以下特点：; 1、知识。 2、理解。 3、应用。 4、分析。 5、综合。 6、评价。;1.一般能力测评（智力测验） 2.特殊能力测评（专业技能） 3.创造力测评（高层次人才） 4.学习能力测评（心理测验，笔试） ;（一）准备阶段 1、收集必要的资料 2、组织强有力的测评小组 3、测评方案的制定; 1、测评前的动员 2、测评时间和环境的选择 3、测评操作程序 （1）报告测评指导语 （2）具体操作 （3）回收测评数据 ; 1、引起测评结果误差的原因 （1）测评的指标体系和参照标准不够明确 （2）晕轮效应（以点带面） （3）近因误差（近期印象） （4）感情效应 （5）参评人员训练不足;2、测评结构处理的常用分析方法（数理统计法） （1）集中趋势分析（算术平均数、中位数） （2）离散趋势分析（标准差） （3）相关分析（正相关、负相关、零相关） （4）因素分析（若干因素的乘积，作用方向和程度）;3、测评数据处理 ;（四）综合分析测评结果 1、测评结果的描述（数字描述、文字描述） 2、员工分类（调查分类标准、数学分类标准） 3、测评结果分析方法 （1）要素分析法（结构分析、归纳分析、对比分析） （2）综合分析法（加权平均数） （3）曲线分析法;第三部分面试的组织与实施; 筛选申请资料（简历、履历表等）;一、面试的内涵;二、面试的类型;三、面试的发展趋势;四、面试的基本程序;四、面试的基本程序;案例分析;（1） 场地布置 安静不被干扰的； 私人保密的； 氛围的营造； 候考人员的等待场地； （2） 工具、资料 面试开始前，每位主考官手中应有上列材料： ①面试程序表；②应聘者个人资料；③结构化问题表；④应聘者的面试评价表。每位应聘者的评分表要单独成面。 （3） 时间安排 面试应安排在双方不受干扰的时间内进行；并在相对集中的时间内连续进行，一次完成。 （4） 接待程序 明确应聘者由谁接待，由谁引导；如果在不同的地方进行二个以上项目的测验，在时间安排上应注意衔接。 （5）面试方式的选择： ①集体面试; ②一对一面试;面试前的准备 （实用小技巧）;五、面试中的常见问题;六、面试的实施技巧;*;; 1、背景性问题（个人、家庭、教育、工作背景） 2、知识性问题（基本知识） 3、思维性问题（理解、分析、综合、评价） 4、经验性问题（过去所做过的事情） 5、情景性问题（假设情景） 6、压力性问题（情绪稳定性、应变能力） 7、行为性问题（关键胜任能力） ;行为描述面试——是一种特殊的结构化面试，采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。 1.行为描述面试的实质 （1）用过去的行为预测未来的行为； （2）识别关键性的工作要求； （3）探测行为样本。;2.行为描述面试的假设前提 A. 一个人过去的行为能预示其未来的行为 B. 说和做是截然不同的两码事 ——即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外来表现的承诺 ;1.构建选拔性素质模型 2.设计结构化面试提纲 3.制定评分标准及等级评分表 4.培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度 5.结构化面试及评分 6.决策 ;九、群体决策法的组织与实施;第四部分无领导小组讨论的组织与实施;一、评价中心;测评方法;无领导； 发给一个简短案例； 对一组人同时进行测试（6-9人）； 最后测评，是由观察者给每一个应试者评分。;无领导小组讨论可以从两个角度进行分类 1、根据讨论的主体有无情境性，可以分为 无情境性讨论、情境性讨论。 2、根据是否给应聘者分配角色，可以分为 不定角色的讨论、指定角色的讨论。; 由随机组合的6名被测试人组成一个无领导小组，抽选出一个讨论议题，在约1小时内讨论并形成统一意见。在此过程中，将有2～3位专家观察其行为，最后对每个被测试人的人际技能、群体接受度、领导能力以及个人影响力作出评估。 ;（一）前期准备; （一）宣读指导语（规范） （二）讨论阶段（观察与讨论） ;重点评估被评价者的哪些表现？ 1、参与程度 2、影响力 3、决策程序