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股权设计与管理;学习目的 1、掌握股权的涵义、理论基础、类型和常见模式。 2、了解管理层股票激励的五种类型。 3、掌握股票期权的涵义、特点、类型和构成要素。 4、了解股票期权的发展趋势。 5、掌握股票期权激励机制的作用和缺陷。 6、了解我国实行股票期权面临的问题。 7、掌握什么是限制性股票。了解它与股权期权的区别。 8、掌握员工股票期权的涵义、特点、类型和操作步骤。 9、了解员工持股计划的发展趋势。 10、掌握杠杆化的员工持股计划和非杠杆化的员工持股计划的具体内容。 11、了解非上市公司实施股权激励的方案及其障碍。 12、了解我国实行股权激励的风险及其对策;内容安排;1. 股权概述 ;1、什么是股权激励 ;股权与奖金的区别;股权激励的类型;我国股权激励的发展;2、股权激励的理论基础 ;3、股权激励的模式 ;4、股权激励的关键要素 ;2. 管理层股权设计 ;1、管理层股权激励的类型 ;管理层股票激励;小案例;管理层股票期权激励;特点;;股票期权计划的构成要素;股票期权激励机制的作用;股票期权激励机制的缺陷;我国实行股票期权面临的问题及其解决对策 ;对策;限制性股票激励;限制性股票和 股票期权的对比;3. 员工持股设计 ;特点;国外员工持股计划的产生和发展 ;1、员工持股计划的主要类型;2、员工持股计划的实施;杠杆化的员工持股计划运作流程图 ; 在图中,依据公司股份出售者的不同, ESOP又可分为两种类型:(1)增量型ESOP,即公司股份出售者为公司,出售给ESOP的股份为增发的新股;(2)存量型ESOP,即公司股份出售者为持股股东,出售给ESOP的股份为原有股份。 这里有必要提及的是，运用杠杆型ESOP的企业，由于负有担保责任，在它担保的贷款被还清之前，它是不会将股票真正转移到杠杆型ESOP名下。一般，在杠杆型ESOP中，会设置两种账户，一种是个人股权账户，记载员工所实际持有的股权。一种是悬置账户，记载员工还没有偿还贷款，没有真正拥有的股权。只有随着贷款本息的偿还，该企业才将股票逐渐转移到杠杆型ESOP名下，并划入个人股权账户。一般来说，偿还金融机构贷款本息的资金来自于企业的股息分红以及企业的养老计划供款，即我国企业的养老保险缴费。由于ESOP被看作是延期劳工补偿计划，所以用以偿还贷款的资金可以从税前收入中扣除，因而有着极大的税收优惠。 ;非杠杆型的员工持股计划是不利用信贷杠杆的员工持股计划，也称“股票奖金计划”,它指由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金,员工不需要做任何支出。这个数额一般为参与者工资总额的15%，当这种类型的计划与现金购买退休金计划相结合时，贡献的数额比例可达到工资总额的25%。员工持股信托基金会持有员工的股票，并定期向员工通报股票数额及其价值，当员工退休或因故离开公司时，将根据一定年限的要求相应取得股票或现金。;实施员工持股计划的操作步骤;3、我国员工持股计划的发展状况及存在问题;4. 非上市公司的股权激励 ;虚拟股票方案;非上市公司股权激励计划的要素设计;复习思考题;案例分析;“70%”背后的三角较量 　　当初慧聪在成立不久就开始赚钱，丰厚的利润很快就让公司内部的一些人动了分出去单干的心思。他们觉得反差太大了，自己很辛苦一个月才拿几千元，整个公司一个月近百万元的收入岂不是都进了老板的腰包。慧聪当时的企业结构还很不完善，整个业务只是靠几个关键性的人来完成，这种没有制衡的结构也为后来的内部“哗变”埋下了隐患。没过多长时间，一些人就打着“老板拿钱太多”的旗号，拉一批人出来自己成立了一个与慧聪一样的公司。这件事对郭凡生的震动极大。企业是要长远发展的，赚的钱哪能都变成奖金工资发下去呢?这让郭凡生下决心要坚决地实施和完善自己在创业时所制定的分配原则，把70%的分红权给非股东，即广大的普通员工。 　　他们在慧聪公司章程中明确规定，每年企业利润的15％用于分红，其余全部作为发展基金。将70％的红利分给公司里所有不持股的正式员工，即年终分红时，不持股的员工的分红总额要远远大于所有董事分红。公司董事长郭凡生的持股达到50％，按照规定他名下80％的分红连续八年分给了公司不持股的员工。 　　这种制度的创立使慧聪及郭凡生本人遭到了各种非议，因为按照《公司法》规定，这种做法损害了投资者的利益，使资本的权益没有得到保护。事实上，在这70%分红权的背后，是一场老板－股东－非股东员工的三角博弈与较量。 ;　当时很多人不理解郭凡生的“劳动股份制”，公司内部高层不断“因为理念的不和而发生分裂”，原来创始的股东和董事有2/3的人离开了。曾经有几位公司的高级经理和董事出走，办起了自己的公司与慧聪竞争，他们的口号就是要“实现合理分配”。一位副总裁的离去给郭凡生留下了深刻印象。这位公司花钱送到澳大利亚上MBA的