改进企业培训课程开发的多种视角与思考..docx

改进企业培训课程开发的多种视角与思考　　虽然很多企业已经意识到员工管理培训的重要性，所投入的人力、物力和财力迅猛增长，并由此带动了企业培训市场的持续升温，但是培训效果却常常不理想。无论是E-learning形式还是面授形式，课程都是培训的主要依托，但却日渐成为培训的“软肋”。企业培训课程常存在课程目标模糊、知识组织凌乱、课程内容难于分解和组合、可移植性差等问题，这直接导致了课程资源积压浪费以及培训成本居高不下。引进国外课程和培训方法、复制与效仿学校教育的尝试并没带来多少改观。问题的关键不是培训观念落后或者使用了不恰当的课程开发模式，而是缺少适于企业培训情境的课程开发技术的指导。　　一、国内企业培训课程开发中存在的主要问题　　企业培训中的课程开发常遵循一定的过程模式，比如教学系统设计理论提供的ADDIE模式，以及纳德勒提出的短期培训课程开发的重要事件模式。这些课程开发的过程模式为企业培训课程开发提供了合理的实践操作模式，但是实践表明这些模式未能保证课程的质量。因为它们只是描述课程开发流程的整体性框架。夯实每个课程开发环节并在它们之间建立基于数据的逻辑联系，让前一环节的输出作为后一环节的输入，才是保证企业培训课程质量的关键。下面我们来深入分析当前企业培训课程开发中存在的具体问题，这也是探索新思路的必要前提。　　1、开发需求常常因缺少恰当的分析技术而含糊不清　　需求分析是课程与实践要求对接的先决条件，然而企业培训课程开发中基于经验的分析往往不能把握需求的实质、无法获取真实的需求信息。需求分析主要有两方面内容：一是确定培训的必要性和可行性，二是确定目标状况和学习者当前状态的差距。理想状态和员工当前现状的分析是需求分析的核心内容。在对需求进行评估时应从个人发展、企业当前需要和战略发展需求等方面开展，常用的方法有工作分析法、认知任务分析法等，收集数据的手段有问卷、访谈、观察等。一些企业内部的培训组织者，不能说不重视员工的培训需求，比如也进行受训者的培训需求调查，但只是停留在泛泛地填写一份调查问卷的基础上；而一些接受企业委托的培训机构，似乎更不能说不重视客户，但他们往往重视的只是培训组织者或企业领导对培训内容和员工培训需求的基本判断。可见，由于时间、资金等原因，需求分析大多流于形式。也有观点认为当今企业领域工作经历着“从预示到配置的转变”，而基于经验的任务分析方法未能胜任这一要求。　　2、课程目标的制定缺少知识维度的依据　　需求分析结论的宽泛性导致开发人员无法准确地制定课程目标，因此只能根据宽泛的结论含混地表述课程目标，或根据课程开发参与者的经验从培训目标中抽取演绎。企业培训目标指向的是课程开发项目的需求，它只是课程目标的约束条件，而课程目标是对学员在能力与价值观领域表现的预期。企业培训课程目标在本质上表现为能力体系和所需的态度、价值观。能力是成功地完成某种活动所必需的心理和肢体特性，是应对特定情境时头脑中储存的知识、技能的临时组合，无需独立存储或记忆。而那些能够被储存、提取的知识与技能构成了整个课程知识的实体。因此，课程目标的制定不能仅依赖于培训目标和需求评估，更需要领域知识和学科知识体系作为基础。课程目标的表征必须超越自然语言描述，需以结构化的能力体系解析抽象的能力目标。　　3、课程本体的开发过于简化　　为了区分抽象的课程概念和具体的课程实体，我们将具体的课程实体称为课程本体，它是课程的知识内容、资源组织以及学习方式的内在统一体。当前的课程开发中，存在着多种过度简化操作。一种常见的简化是将课程本体的建构简化为知识的选择和组织，滑入学科中心课程的陷阱。由于企业培训强调学员的实践操作技能、意在将学员导入工作系统，相应的，另一种简化就是将工作分析结论直接映射为企业培训课程本体。这种针对外显行为的工作过程分析只能涵盖取样人群在特定阶段、特定工作环节中所能表现出的一些离散的知识技能，难以挖掘问题解决、决策制定背后的知识体系和经验，因此，不适用于越来越复杂、越来越需要协作的工作领域。即使通过认知任务分析方法尽力挖掘领域专家的知识总体，把这类任务分析结果直接作为课程内容仍然是不妥当的，因为这种做法忽视了工作胜任能力需要特定的知识结构作基础、专家水平只是新手成长的预期结果而不是合理的学习过程等系列问题。另外，把工作任务分析结果映射为课程内容极有可能限定了学员所能从事的岗位，增加了学员在各种岗位之间流动的障碍，限定了员工的发展空间。因为在学习情境与运用情境存在差距的前提下，知识的非系统性增加了学员在现实情境中迁移的难度。总之，回顾企业培训课程开发实践中的课程开发流程就会发现，需求分析缺少恰当的分析工具，一方面调查不充分，另一方面缺少调查之后的深度分析，从而不能有力指导和约束课程目标体系和课程本体的制定和开发，最终导致表面上环环相扣的课程开发过程实际上却各