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班组长培训教材系列之班组人才建设（2）　　新时代下的“师徒模式”　　得人才者得天下，这在企业也是一样，企业要争得市场也得先争得人力资源。我们一再强调，人是企业的主体，人才是企业持续发展的决定性因素。现代企业管理者们也都已充分认识到人力资源的重要性。他们采取各种各样的人力资源管理模式以及培训方式，希望能打造出企业需要的合格人才。但是，企业如何才能有效地进行符合自身发展需要的人力资源培训，让更多有技术、有现场操作能力的“动手型”员工脱颖而出?“师徒模式”是最根本、最直接的培训手段，也是促进人才成长的又一有效手段。我们看看来下面的案例中。　　德国的产品称雄世界，其产品不仅产品设计新颖外,而且品质精良。而这主要是得益于工人高超的制造技能。在德国，师徒模式遍布各个领域。许多青年人以拜师为他们成为制造师的捷径。并且，德国政府也规定，任何企业每拥有15名工人必须配备1名学徒，否则将以罚款论处。　　在产品闻名于世的日本、法国、意大利等国家，“师徒模式”也是对技能工人进行在职教育的主要途径，师徒关系是普遍存在于他们企业内部的一种形式。他们的企业普遍规定，新工人都要经过一段时间的学徒生涯，然后再经过严格的技能考核，才能成为正式的工人。　　可以看出，这几个国家的企业共同特点就是将 “师徒模式”作为企业职工职业技能教育的延伸和补充，作为提高操作工人素质的重要手段，考评劳动技能、确定劳动报酬的重要依据。　　\其实，“师徒模式”也曾一度成为我国青年掌握技能的主要途径。在过去，进厂的新工人均由企业直接指定技能高超的师傅进行传帮带，徒弟3年学徒期满后，企业就对其进行技能考核，确定其技能等级，不达标者还要延期出徒。　　但是，由于种种原因，自上世纪90年代后，“师徒模式”在许多企业呈松散状态并最后近乎销声匿迹，于是导致许多身怀绝技的老师傅技能失传，很多的国企高级蓝领频频告急，一些关键性工序和工种甚至断档或后继乏人，技工人才极度短缺。　　许多企业在急缺技工的情况下，逐步认识到了“师徒模式”的重要性与必要性了，于是又开始强调恢复或强化“师徒模式”，呼唤“师徒模式”回归。　　“师徒模式”投入少、见效快，能激发班组成员爱岗敬业精神，是提高企业班组现有员工技术等级、操作水平以及提升班组整体的团队精神的一条途径，也是班组建设中岗位成才的一种传统有效的员工培训机制。　　企业重视对在职工人技能的培训，班组内部实施“师徒模式”是很重要的一个环节，是引导和培养技能人才的有效途径，也是建立学习型班组、进行人性化管理、提高职工素质的一个最重要的载体。　　当今时代，企业为提高在职员工的职业技能，满足自身发展需要，纷纷围绕各项具体工作开展各类如火如荼的“师带徒”活动，且都收到了良好的效果。　　但是，时下有些企业中往往还存在这样一种普遍的现象：一些技术理论水平高、实践操作技能也强的技术骨干，往往会找出各种理由和借口，拒绝收徒和带徒。　　造成这种现象的原因是什么呢?　　我们通过分析，总结原因如下。　　第一、制度挫伤师傅积极性。　　这往往是很重要的一个因素。很多企业内部的奖金分配制度，往往没有充分考虑到师傅的付出，没有对其进行必要的倾斜与保护政策，挫伤了他们的积极性，而且师傅既要保证自己的工作质量，又要照顾到徒弟，一旦出现什么事故，师傅难辞其咎，责任首当其冲。　　第二、技术骨干自己有私心。　　自古私心，人皆有之。相当一部分技术骨干往往会担心教会了徒弟，徒弟超过了自己，自己的绝技、绝活不绝，就会成为下岗的对象，因此将带徒授技视作威胁到自己的“饭碗”的行为。　　第三、徒弟自身的问题。　　有一些员工学习技能的积极性不高，在工作中偷懒、耍滑，且不懂得尊重师傅，使得技术骨干不愿“自找苦吃”。　　毋庸置疑，消除这些因素，采取切实可行的措施，调动技术骨干带徒授艺热情，让那些绝活、绝技后继有人，并努力发扬光大，这既是我们企业必须面对的现实，更是我们企业在21世纪这个新时代情势下蓬勃发展的基石。　　另外，企业要培育出思想进步、技术过关、素质强硬的一流员工队伍，在导师带徒上转变观念也至关重要。　　那么，企业班组实行“师徒模式”需要注意些什么呢?　　第一、注重师傅的业务素质。　　以往企业班组在为员工指定师傅时往往会指定一些资历老的员工。要知道，其资历老并不代表业务素质也强。因此，企业班组在为员工指定师傅时要选取经验丰富、技术拔尖、业务熟练的员工。只有这样，徒弟才能从师傅身上学到经验，巩固已有的知识和技能，为自身成为骨干型人才打好基础。　　第二、注重师傅的品质。　　企业班组为员工指定师傅时，既要注重技术，也得注重品质。否则，如果让那些思想不正、作风不过硬、不服从班组领导、服从企业大局、为企业发展着想的人去当了师傅，那么就会弄巧成拙，“反蚀把米”。　　第四、注重师傅是否有创新精神。　　企业班组为员工指定师傅，应指哪些思想