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第五章 激励理论及其应用;第五章 激励理论及其应用;第五章 激励理论及其应用;第一节 内容型激励理论;表5-1 马斯洛的5个需要等级的内涵及外延;按对个体的重要程度马斯洛需要等级排列为： 1．生理需要。指人类维护自身生存的最基本要求，即原始需求，包括食物、水、住、睡眠、走动、性生活等。 2．安全需要。这是人类要求保障自身安全，摆脱失业、财产损失、身体受伤等威胁的需要。 3．归属需要。例如情感、交往、归属等。当生理和安全需要相对满足后，这类需要就突出起来。;4．尊重需要。它包括自尊和受人尊重两个方面。自尊意味着在现实环境中希望有实力、有成就、能胜任或有信心，以及“要求独立和自由”；受人尊重是指“要求有名誉或威望”，获得别人对自己的尊重、赏识、关心、重视或高度评价。 5．自我实现需要。指的就是促进个人的潜能得以发挥，希望自己越来越成为所期望的人物，完成与自己能力相称的一切事情。 马斯洛认为这五种需要基本上反映了在不同文化环境中人类共同的特点：人类的基本需要是由低级到高级，以层次形式出现的，当某一层次的需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失。人们对已满足的需要，不会再起大的激励作用。组织应善于发现每个员工的优势需要，并随员工的需要结构的变化而采取相应的管理措施。;关于需要层次理论的几点说明 A 五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级发展的过程。 B 人的需求，不同时期和环境，有所不同，需求具有一定的主导性。 C 多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存在例外的特殊情况。 简评 马斯洛是人本主义者，他认为人的各种需要都处于利己的本能。这种理论在西方具有一定的代表性。对马斯洛的理论应客观的，一分为二地进行分析评价，为我所用。 ;二、赫茨伯格的双因素论;（1 ）理论要点 影响人的行为的需要有两种因素： 保健因素——工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些条件的改善，只能消除职工的不满，不能使其非常满意。 即 不满意 没有不满意 激励因素—— 工作的挑战性、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务上的晋升等，这些因素的满足会使职工非常满意。 即 没有满意 非常满意 ;（2）双因素理论的主要作用 A . 运用双因素理论改进工作设计，实现工作 的扩大化和丰富化以及弹性工时. B . 双因素理论进一步引发学者对内在激励问题 的重视. ; 激励因素是指与工作内容紧密相关的因素，这类因素的改善，会使人们产生工作满意感，缺乏则使员工 产生“没有满意”。 保健因素指与工作环境相关的因素，这类因素的满足会使员工没有不满意，如得不到改善则会引起员工对工作的不满。激励因素与保健因素的具体区别，如表5-3所示。（见p116） ; 双因素激励理论实际上是说明了对员工的激励，可分为内在激励和外在激励。 内在激励，是从工作本身得到的某种满足，如对工作的爱好、兴趣、责任感、成就感等。这种满足能促使员工努力工作，积极进取。 外在激励，是指外部的奖酬或在工作以外的激励作用。管理者若想持久而高效地激励员工，必须注重工作本身对员工的激励。;◆首先，改进员工的工作内容，进行工作任务再设计，实行工作丰富化，从而使员工能从工作中感到成就、责任和成长。 ◆其次，对高层次的管理者来说，应该简政放权，实施目标管理，减少过程控制，扩大干部、员工的自主权和工作范围，并敢于给予干部员工富有挑战性的工作任务，使他们的聪明才智得到充分发挥。 ◆最后，对员工的成就及时给予肯定、表扬，使他们感到自已受到重视和信任。;三、阿尔德佛的ERG理论;ERG理论与需要层次理论的关系 A . ERG理论不强调人的需要的严格顺序。即一种需要的满足，不一定会导致需求上升的趋势 B . ERG理论提出，人的需求出现挫折，会导致需求产生倒退的现象 C . ERG理论认为，关系与成长需要的满足，其需要有时不但不会转移，反而会有进一步上升和增强的趋势;四、麦克利兰的需要理论 ;成就的需要 发挥自身能力，追求在事业上的成就。麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征： （A） 不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于负责； （B） 通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作； （C） 重视内在激励，在完成工作中获得满足； （D） 重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员工。 ;成就需要理论的现实意义