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浅谈在经济时代企业人力资源在教育培训

浅谈在经济时代企业人力资源在教育培训摘要:知识经济时代,人力资源开发已成为世界各国共同关注的战略问题。企业的人力资源开发重在教育培训,教育培训是企业人力资源开发的基础工程,这可以从理论和实践上得以证明。当前我国企业人力资源教育培训现状不容乐观,在指导思想、培训内容和方法、评估和反馈机制的建立、培训市场的规范化和企业员工终身教育体系的建立等诸方面尚存在许多问题,需要通过全面创新、通过建立“学习型组织”、通过培训立法、通过学习国际先进培训经验等加以改进。 关键词:企业人力资源开发;在教育培训;知识经济;基础工程;创新 随着知识经济时代的到来给现代企业经营理念带来了新的冲击和变化,知识资源取代了土地、资本、原材料等而成为主要的生产要素,即人力资本取代物力资本而成为现代企业经营的主导因素。 一、教育培训是企业人力资源开发的基础工程 培训(training)是指任何用以发展员工的知识、技巧、行为或态度,以有助于达到组织目标的系统化过程,在有些教科书中,培训也直接被称为人力资源开发。在实际工作中,所有根据工作需要、为提高劳动者素质和能力而对其实施的培养和训练都称为培训。培训是一种投入,企业投入的是财力,员工投入的是时间,企业对员工培训的主要目的是克服员工工作的低效率,给员工增添、提高超过他们目前工作需要的各种能力,企业只有拥有各种具有丰富经历和高强能力的员工和管理者,才能增强竞争能力和适应竞争环境变化的能力。此外,通过教育培训,员工个人的职业生涯也将逐渐变得更加明确,员工个人的提升也才能逐步实现,所以教育培训是一项既有利于企业也有利于员工的双赢手段。 从纵向来看,现代人力资源开发理论认为:人力资源的开发分为四个层次:自我开发、培训性开发、使用性开发和政策性开发,这四个层次相互联系,前一层次为后一层次的基础。而笔者认为在企业的人力资源开发工作实践中,自我开发与培训性开发是互为基础的。只有具备了自我开发意识和能力的员工,才能更好的接受培训性开发;反之,只有通过不断的培训性开发才能更好地促进自我开发,且二者在开发过程中具有互动性。从这个意义上说,培训性开发是人力资源开发的基础,教育培训是企业人力资源开发的基础工程。 从横向来看,企业的人力资源开发是一个大的系统工程,它从选人、育人、用人到留人都应有一套规范而灵活的开发程序,这也是我国人力资源管理与开发领域的重大研究课题。一般认为,在企业的人力资源开发系统中,“选人”才是基础,这固然有其“苗壮”必然“果硕”的道理,但笔者以为,在知识经济时代,如知识的更新率以年10%甚至更高的比例在不断增长的话,则“壮苗”还需通过不断“施肥”才能“果硕”,当然施的是“时代的知识肥”,这不断的“施肥”就等同于企业持续有效的教育培训工作。 二、当前我国企业人力资源教育培训存在的问题 近年来,人力资源开发一直是学术界、企业界的热门话题。在实践方面,我国的企业已经在大喊“尊重人”倡导“以人为本”,但真正做得很好的企业不多,大多数企业仍停留在只关心利润、只关心物质财富的管理阶段,事实上,我国大多数企业的人力资源素质状况是非常低的。以国有企业为例,据1999年统计资料,国企员工学历结构大专以上仅占3.5%,高中(含中专、中技)占11.9%,初中占38.9%。小学占34.2%,类文盲占11.5%。产生这种局面的原因是多方面的,有体制上的问题,有观念上的问题,也有社会环境上的问题。改革开放二十多年来,我国经济高速发展到了一个新阶段,人才匮乏、知识老化、素质低下、管理粗放已成为严重制约我国经济以更快速度发展的“瓶颈制约”。这样的“瓶颈制约”是非常严重的,必须全力排除,否则,即使入关了,也会有很多麻烦、问题甚至冲击。在这方面,有清醒的远见恐怕比什么都重要。 笔者在十多年的教育实践中曾参与了众多企业的教育培训工作,从现实来看,我国企业的教育培训尚存在诸多问题。 1.在思想上,对教育培训认识不足,观念陈旧,投入也不足。由于教育培训见效有个过程,影响不是很直接,故企业不舍得对教育培训以更多的投入。有的企业为降低经营成本,就压缩培训经费;企业效益不好,甚至取消培训;有些企业家对企业的人力资源开发工作缺乏一个系统的长远规划,没有明确的目标,开展培训工作时,不问需求、不挑对象,不讲效果,把教育培训看作是“软任务”,认为可有可无,可长可短。有的把培训当“挡箭牌”,为完成下岗任务,便安排轮流下岗培训,或把表现差的视为在培人员,这样便一举两得:既不得罪上层,又未得罪员工,既完成了下岗分流任务,又完成了培训任务;不少急功近利的企业经营管理者,不是根据企业可能产生的职位空缺和出现的时间分阶段有目的地去培训员工,而是过分依赖人才引进;有的只重职前培训而轻职中和职后培训;有的把培训当“唐僧肉”,作为福

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