职业导购员,一个职业阶层的兴起与培训..docVIP

职业导购员，一个职业阶层的兴起与培训 写给《销售与市场》杂志十年纪念增刊《营销前沿》 　　写在前面： 　　近来，随着我在《销售与市场》营销杂志和中国营销传播网等网络媒体上发表文章的不断增多，我也逐渐发现一个有趣的现象正变得越来越明朗——有很多读者已经开始不自觉地将我的名字和终端、和培训、和导购员等联系在了一起。老实说，我对这个现象的真实感受是喜忧掺半。喜的是：大家能将我的名字和上述几个词语关联起来，这侧面说明我终于在藏龙卧虎的营销管理培训业界之中找到了一个“差异化运作”的切入点；忧的是：我一直在担心，这样的结果究竟会不会影响到我在其他领域的探索和推进，或者说自己在巩固现有竞争优势的同时向其他领域的发展究竟还能不能得到大家的认同？ 　　眼下，适逢我一直喜爱阅读并一直保持密切合作的《销售与市场》杂志十年志庆，推出了大型特刊《营销前沿》，他们很热情地邀请我也根据自己观察到的“前沿问题”来写一些东西，我接到这个邀请通知之后曾开玩笑地说这“自命题作文”本身就比“命题作文”更难写，更何况写的还是“前沿问题”。于是我认真仔细地考虑了好几天，起初也曾经试图写一些行业观察的心得，后来感觉如果零星发表尚且可以，但这次是在杂志社十年庆典的特刊上对一些“前沿问题”进行“表态”，毕竟还是有点“那个”。最后敲定干脆稳妥一点还是写自己的老本行吧，所以便有了本文标题的出现。 　　一个职业阶层的悄然兴起： 　　关于导购员的问题，严格来说其实不能算是前沿问题，因为这个“工种”早已经诞生N多年了。关于他们的工作性质和岗位重要性，今天我自不多谈。但我今天要着重强调的是，导购员的“隐性身份”正在悄悄地发生着变化，如果把他们和“职业阶层”联系起来，你便能够发现一些奇妙的现象： 　　·为什么现在的导购员越来越难管？ 　　·为什么会有很多导购员在同行业之间频频跳槽？ 　　·为什么很多企业宁肯从竞争对手“挖”导购员而不愿意自己培养？ 　　·为什么很多企业的导购管理人员都不具备真正能够管理和培训导购员的资格？ 　　·…… 　　所有上述之怪现状均已开始表明：导购员已经越来越具备“职业终端营销人”的流动特征，同时也反衬出了导购管理与培训工作的跟进滞后。因此，对这个问题的解决方法将直接影响着企业在终端市场的输出表现和营销业绩。 　　所以，我们可以非常肯定地说，当前商超导购已经形成一个职业阶层，而形成职业阶层之后的最大特点就是“管理难度的不断增加”和“职业流动性的不断增强”。而让我们同时感到遗憾的是，许多企业对这一职业阶层的重视程度却做得远远不够。 　　管理的难度与职业流动性： 　　关于导购员的职业流动性，比较突出的表现是：今天还在卖场里卖A品牌的产品，明天在同一卖场却成为B品牌的导购员。这让许多企业也感到十分困惑，到底是挖人好，还是招人培训好呢？后来考虑到成本与资金问题，多数企业最终还是选择了从竞品挖人开始。于是整个行业便陷入了一个恶性循环，今天你挖我的人，明天你的人却又投降到我这里，商超导购更多地是在做简单的平行移动，无法提高整体市场竞争力。 　　究其原因，在通常情况下，导购员一般处在厂家管理的末梢，长期奋斗在卖场一线，只是偶尔回公司或办事处开会。负责管理她们的只有一名或两名促销主管。各个厂家又不愿意和她们签订长期的劳动合同，并参加各种社会保险，使得导购没有归属感。当导购员在一个卖场的工作成绩较好时，竞争品牌的导购主管就会把他们“挖”走。而有些导购员也恰好怀有这种“有奶就是娘”的心理，哪个厂家的薪水高就去哪个厂家干。 　　导购员管理难度加大的主要原因在于，导购员自身的“革命”意识正在逐渐加强。除了一如既往地关心薪酬之外，导购员对于工作环境、福利待遇、公司发展空间等等都提出了更高的要求，她们更希望公司提供系统的培训，为自己职业发展打好基础。企业只有在这方面下大功夫，才能最大限度地解决这一问题。 　　那么，有没有一种比较好的解决办法呢？我在这里讲几个具体的参考操作方法。第一、设计一个工龄工资，留住一些比较优秀的导购。如导购在公司工作每满一年可加上50元/月的工龄工资（可提前设定一个最高上限月工资），其在公司工作的时间越长保底工资越高。第二、挑选一部分优秀的导购员，与她们签定正式的劳动合同，并参加养老保险、医疗保险来解决她们的后顾之忧，并且这样还可以作为福利对导购员们产生一定的激励作用。第三、给与导购在同一地区略高于同行业工资水平的基本工资，这样能够“挖”到比较优秀的导购。 　　多头管理带来的混乱： 　　除了上述的职业流动性表现之外，还有一个新兴的问题不容忽视：近来在商超导购管理中也存在这样的问题――商企分权而治，也就是对于导购员的管理通常是企业管理一部分，商超管理一部分。一般是商超负责出勤、礼仪风范和理货等等这些基础工作，而厂家则负责产品知识培训、