销售拦截培训 2012.11.27.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 终端拦截营销的建设 终端拦截的维护——单店评估法 时段抽样：对于买货的人及流动的人，我们可以采用分时段抽查法，来计算该店的客流量；比如：在某天的上午、中午、下午分别选取三个有代表性的时间段。可以为一个小时，也可以设定为半个小时或者十分钟的时间，为抽样调查的时间段落，不过抽样调查的时间段落越紧密、越延长，就对调查数据的结果越具有准确性。 而且对于难以判断的店或重要的店，我们每周进行平均抽样调查，比如分别选择周一、周三、周六三天的不同时间段调查。 主要针对新开发市场对终端的判断 最后希望大家： 学习学习再学习！ 快速提升自己，提升团队！！ * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 终端拦截营销的建设 我们在实践经验中认为：大龄导购的综合能力要高于年轻的导购。 所以，工作中我们会尽量启用大龄导购，特别是我们宜人家的导购柜台，而有特殊要求的商超，我们才派驻年轻的导购。 优秀的大龄导购特点是十分鲜明的，主要表现在举止性格上，由于其社会经验的丰富，所以其接人待物、沟通能力、说服能力都比年轻导购强，并且有亲和力，对公司的忠诚度也高。 细致选聘 导购选聘策略 终端拦截营销的建设 大龄导购的可塑性不大，表面辨别即能很直观分析出其促销能力，一般分为高中低三种类型的导购： 优秀的大龄导购主要表现为“攻击性强”、“敢说敢做”及“风格泼辣”； 中等的大龄导购主要表现为“死缠硬磨”、“穷追不舍”等方面； 低等的大龄导购主要表现为“性格懦弱”、“声细如丝”等方面。（X) 细致选聘 导购选聘策略 终端拦截营销的建设 反应能力是导购基础素质的一项比较常规的要求，所以对新员面试的过程中，反应力的测试也很重要。 面试时让应聘者大声唱一首歌或者介绍下自己的个人工作经历等，都可以测试出对方的应变能力。 细致选聘 应变力测试 终端拦截营销的建设 辩驳能力的测试，主要是对其简历上进行刨根问底的追询，找出其中的水分，并请对方做出一个合理的解释，例如：对方简历上写到“曾经在某地做过促销工作”。 那么，在什么地方、哪个店、做什么产品的促销工作，店里的月整体销售额任务是多少？该产品的功效、价格、卖点等是什么？每个月的销量是多少，零售价是多少？批发价是多少？主要竞争对手有哪些？有哪些竞争压力？等等 细致选聘 辩驳力测试 终端拦截营销的建设 对于导购的培训工作，一定要从实际出发，过多的理论性培训对于促销队伍的整体素质提高是无任何意义的，很多公司的导购培训都很理论，并不适合导购的岗位技能提高。导购是一种比较基层的岗位，而且涉岗人员的素质及学习理解能力不高，很难将过于理论的培训内容消化、理解，并运用到实践工作中去。所以，对于导购队伍的培训工作，我们应该将理论与实践结合，真正的培训是解决她们日常工作中的难题、难点。 归纳培训 终端拦截营销的建设 促销工作的实践，有时候也非常需要理论上的知识，如“消费动机识破”、“顾客识别”等等，但想促进导购掌握运用这些知识，首先我们需要对这些理论性很强的知识进行解码，按照她们的岗位常见现象及问题进行解码，变成看得见、摸得着的实战经验。比如，欲教会导购调配生理盐水，单纯的教她们0.02毫升的盐+1000毫升水。不如告诉她们：一整啤酒瓶水加一瓶盖的盐，就是调配比例。 归纳培训 终端拦截营销的建设 队伍建设的过程中，人员素质是一个很重要的因素。而且店内派员促销也是一种适应性要求很强的岗位。它不同于文案、设计等办公室岗位，角色进行很快不需要做较长时间的适应。 店内促销工作则不同，将一名新员工放在一个竞争环境恶劣的售店中，是需要心理及岗位上的一段时间适应。 而且新员工的适应期一般为半个月到两个月不等。如果新员不称职的话，不但浪费了时间而且另一个新员也同样需要适应期，这样的话就对我们的促销工作十分不利。 所以，我们需要对新员进行岗位试用。 岗前试用 终端拦截营销的建设 在流动促销的试岗期间中，对新员进行示范培训，也可以由业代把新员介绍给该店由老员工实行教练式的带领。 岗前试用不但能促使新员快速进入角色，而且能够进一步对新员进行考评，以做选聘的最后一道关口。 岗前试用 终端拦截营销的建设 导购队伍是一个比较特殊的团队，其组成成员基本上都是一些来自于社会基层的就业者。其特点形成了不同于其他团队的三大特征： 流动性大 比较脆弱 被动就业 终端拦截营销的建设 有机构导购做过这样的一个民意调查： 你愿意让你的儿女将来也从事导购工作吗？ 结果97%的回答是“不愿意”，只有3%的回答是“愿意”。