员工选拔和配置(08石家庄).pptVIP

员工任用 ;主要议题; 从单一标准向复合标准 从岗位基本需求向岗位胜任力需求 从直觉标准向科学标准;二、企业人力资源招聘配置的理论基础; 没有无用之人，只有没有用好之人； 没用好的原因，可能在于管理者没有为其提供合适的平台、没有为其创造发挥作用的条件。 用人关键在于用其所长，用其天性。;2.能位对应原理; 互补所产生的合力要远大于单个能力的简单相加，整体功能会成倍正向放大。 人力资源管理强调适当组合，实现互补，形成整体最优！ 选择互补的一组人必须有共同的理想、事业和追求，而互补增值原理最重要的是“增值”。 ; 人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。两者之间不断地进行转化。因此需要我们不断地了解人与岗位的适应程度，及时进行调整，以达到人适其位，位得其人。; 人事配置，既要达到工作的满负荷，对员工形成一定的压力与动力，又要符合人的生理心理要求，不能超越身心的极限。;三、素质模型（胜任特征）的建立为招聘提供科学依据; 个体完成一定活动/任务所具备的基本条件和特点，是由先天遗传决定和后天经验产生的个体身心倾向的总称。 ;组织招聘的依据;? 良好的道德素养;建立企业的素质模型;建立职位的素质模型;招聘需求分析;内部招募;选择招募方法与途径;广告媒体类型;A（Attention）—能引起求职者的注意； I（Interest） —能激起人们的兴趣； D（Desire ） —能激发人们求职的愿望； A（Action ） —方便求职者的求职行为。 ;招聘渠道;五、人员甄选方法;适用内容。通过对应聘者基础知识和素质能力的差异的测试，判断应聘者对招聘职位的适应性。包括：一般知识和能力、专业知识和能力。;（二）面试 ;面试的组织与设计;类型;人力资源部门主管; 培训关键内容：如何进行面试？如何提问题、设门槛？面试中应注意哪些地方（真空里的答案、反应性方法等等）。 ;面试导入;考官前15分钟准备;面试导入;面试正题;面试结束阶段;面试评价; 使用人称：“我”/“我们”；; 第一印象（首见效应）;（三）评价中心 ;1．采用多种评价技术形式（工作模拟技术）。 2．主要用于管理能力测评??决策、人际关系、灵活性、现实性、动机、智力等。 3．把个体放在团体中进行评价，评价程序标准化。 4．评价人员接受过系统训练，熟悉被评价工作及和具体工作行为，具有经验。 5．评价结果由评价主体团体讨论最后做出。 6．评价过程分阶段进行，时间长，信息量大。 ;1．准备工作过于复杂。 2．人力、物力、财力花费大，而且操作难度大、技术要求高，一般人很难掌握。 3．应用范围较小，主要用于管理能力的测评，而且一次测评的人数不宜过多。 4．自身存在一些不可克服的误差，且本身质量难以鉴定。 5．对高层主管的支持与帮助的依赖性较高。 ;复杂程度; 要求被试在规定时间内阅读备忘录、信函等一系列材料,并给予相应处理。结束后，以口头或书面形式向主试说明处理行为的理由或依据。;评价中心技术之——无领导小组讨论 ;优点： 对被试分析、解决问题，领导及决策技能的评价效度较高。; 为被评价小组分配给一定任务（如购买、供应、计划或搬运），要求他们设法完成。通过观察被试在完成任务过程中的行为表现来测评他们的素质。 比较典型的管理游戏有：小溪练习、建筑练习等。 ; 设置一系列人际间的矛盾与冲突，要求被试扮演某一角色进行模拟???理。通过对被试在不同人员角色中的行为表现进行观察记录，实施评价。 该方法对被评价者的观察和评价比较困难，复杂费时，但评价结果相对较为真实。 ;面谈模拟;评价中心评价技术综合运用 ;（四）心理测验 ; 本测试用于考察参测人员的职业兴趣和能力特长，以便确定其职业倾向。 该测试对于考察参测人员是否符合用人单位的职位需求具有参考价值。 要求参测人员诚实，限时作答。;能力测评;人格; 影响对于事物的理解。;问卷调查量表;测验的真实性: ● 社会评价影响： ● 拿不准答案： ● 防卫倾向： ● 备选答案太少;人格测验之投射测验;理论基础：个人把自己的思想、态度、愿望、情绪、性格等心理特征无意识地反应在对事物的解释之中的心理倾向。 1. 人们对外部事物的解释性反应都是有其心理原因的，同时也是可以给予说明和预测的； 2. 人们对外部刺激的反应虽然决定于所呈现的刺激特征，但反应者的心理因素也会渗透在他对刺激的反应过程及结果中； 3. 正因为人格会无意识地渗透到刺激反应中，所以，通过受测者的情境解释，就可能获得其人格的认识。;投射技术分类; 应聘者 职位