基于员工所有权的人力资源管理系统.pdfVIP

第2期 总第 196期 商 业 经 济 与 管 理 No．2 VO1．J96 2008年2月 JoURNAL oF BUSINESS ECoNoMICS Feb．2o08 基于员工所有权的人力资源管理系统 黄忠东 2，杨东涛 (1．南京大学 商学院，江苏 南京 210093；2．徐州工程学院 管理学院，江苏 徐州 221008) 摘 要：随着现代企业激励制度的不断发展，员工所有权理论逐渐成为理论界和实践界关注 的热点。本文在回顾战略人力资源管理和员工所有权研究文献的基础上，发现缺少员工所有权和 人力资源管理系统配合模型的相关理论。基于此，本文从战略人力资源管理形态模式出发，将员工 所有权嵌入到战略人力资源管理框架中，构建出“所有权一高绩效工作系统”，为员工所有权效果的 实证研究提供理论依据。 关键词：员工所有权；高绩效工作系统；形态模式；员工哲学；组织绩效 中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1000—2154(2008)02—0033—05 一 、 问题的提出 员工所有权(Employee Ownership)是指员工直接或间接拥有一定数量自己公司的股票，成为公司所有者， 分享公司剩余索取权的一种企业制度形式。在西方，员工所有权一般指建立在广泛基础上的员工所有权， 如员工持股计划、员工购买股票计划、大范围员工股票期权计划等，不包括主要针对公司管理层的股票期权 计划和利润分享(员工可获得部分公司利润，但没有所有权利益)两种类型。员工所有权理论的一个基本观 点是，通过赋予员工所有权，使员工真正成为公司的主人，提高员工积极性和劳动生产率，从而促进公司绩 效。但在员工所有权与公司绩效的实证研究中，所得的结论并不一致。Rosen等人认为，员工所有权与公司 绩效之间是正相关关系…。而Brooks等学者的研究发现员工所有权与公司绩效之间负相关 。我国一些学 者则发现，员工所有权与企业绩效之间不相关b ]。在对员工所有权没能增加公司绩效的原因分析中，一些 学者将其原因主要归结在外部因素上，如法律体系不健全、股票市场不成熟等，但这些因素不能解释为什么 有些企业实施员工所有权提高了绩效，而另一些企业则没能提高绩效。一些学者认为公司治理机构不完 善、企业行为短期化也是造成员工所有权公司绩效不高的原因，本文认为这些因素也不是员工所有权没能 提高企业绩效的根本原因。 上述理论与实证分析都不免让人对员工所有权与企业绩效之间的关系感到困惑，需要有一种新的理论 来给予解释。从前期相关研究文献中可以发现，它们的主要缺陷是忽略了员工所有权与人力资源管理系统 中其它人力资源管理实践匹配的研究。虽然员工所有权文献注意到员工所有权与其他人力资源管理实践 收稿日期：2007—08—21 基金项目：国家自然科学基金重大项目、江苏省博士后科研资助计划项 目(0701046C)、江苏省高校哲学社会科 学基金项目(06SJD630016) 作者简介：黄忠东(1967一)，男，江苏徐州人，南京大学博士后，徐州工程学院管理学院副教授，主要从事人力资源管理研 究；杨东涛(1957一)，女，江苏盐城人，南京大学商学院教授，博士生导师，主要从事人力资源管理研究。 34 商 业 经 济 与 管 理 2008矩 存在着内在关联性 ，但并没有深入考虑将员jE所有权嵌入到人力资源管理系统中。 基于此，本文尝试从战略人力资源管理的视角研究员工所有权，在员工所有权与战略人力资源管理之 间搭建一座桥梁，探索性建构一种新的人力资源管理系统——“所有权一高绩效工作系统” 二、战略人力资源管理和高绩效工作范式 (一)战略人力资源管理理论的形态模式 在战略人力资源管理研究中，存在着三种不同的“理论模式”：普遍模式(universalistic mode)、权变模式 (the contingency mode)、形态模式(the eonfigurational mode) ，这些模式从不同层面提炼，并