公司目标设置和管理培训.pptVIP

目标管理交流;目录;现 状;现状;什么是目标管理;案例;目标指组织和个人活动想达到的地方。 目标的意义： 　1、为个人的努力指明了方向； 　2、可增加动力； 　3、可激发潜力； 　4、可检验自己成功与否。 ;目标的金字塔结构;目标管理作用;目标管理定义;对管理者 分配工作的有效管理工具 将自己从日常繁琐事务中解脱 可在部门内营造公平、公正的工作软环境;设立企业目标;目标必须层层分解，直至落实到人，每个人都应该有自己要去实现的目标 长期目标与短期目标的结合-- 重视工作成果，将员工绩效放在第一位，把责任和权力交给员工，让员工参与决策 将目标落实为行动 上级定期检查、沟通，给予必要的帮助，有益于员工的目标与组织目标的一致及目标的实现 及时进行总结和评估，对完成目标的员工实施有效的激励;;如何设定目标;案例与讨论;SMART;对目标的描述;——数量 ——质量 ——成本 ——时间 ——工作标准 ——完成率 ;——能量化的量化 ——不能量化的程序化、行为化; 非量化目标; 不可量化目标; 不可量化目标; 1、每月关于服务质量的顾客投诉不超过5次。 2、电脑录入商品编码错误不超过全月商品总数的2%。 3、制度、报告公司审核一次通过。 4、来电应该马上应答，不要让铃响超过两声。回电话时要遵照公司手册中的电话礼仪。电话留言要记录下日期、时间、相关的名字和电话号码以及来电的性质。;1、如果我们无法去衡量一项工作，那就无法对其进行管理，所以  写清目标就成功了一半。2、追求目标绝对的量化是不现实的，目标的可验性是我们的追求。;公司目标;举例：目标分解;上一级目标的保障措施 就是下一级的目标来源;目标的分解——目标纵向分解;目标的分解——目标横向分解;目标管理工具 ——目标管理卡;目标管理卡是督促、检查目标实施的工具。 目标管理的本质是绩效价值导向，目标管理使得整个公司、各部门、个人事先可以有明确的指标，事中可以检查考评，事后可以奖罚兑现，实现全面、公平和互动的管理。;目标管理卡;四要素： 明确的任务内容 应完成的数量标准 应达到的质量标准 限定的完成时间;;如何撰写目标管理卡—目标组成;1、按重要性排序 （重要、紧急—重要、不紧急—不重要、紧急—不重要、不紧急） 忙-----盲-----茫 2、目标是努力就可达成的（跳一跳够得着） 3、目标应是可控制、影响的（自己可控的、经过努力可完成的） 4、与本职工作有关、与上级目标有关 下级目标支撑上级目标，部门目标支撑公司目标。 员工的目标总和≥部门的目标；部门的目标总和≥公司的目标 5、符合SMART原则 6、本人的主要岗位职责必须在目标里得到具体体现。;主要工作目标 ;主要工作目标 ;评分标准：由本人填写，主管审核、修改。 是上级对工作完成水平给予的评价标准 分为五级：A：130分、B：100分、C：80分、D：60分、E：0分。 （1）B级对应100%完成目标，D级对应最低目标； （2）先设定B级、D级，再分别描述A级、C级、E级； （3）A级对应超值的、超额的、超越的、提前的（必要时）； （4）等级一定是可评判、可测量的； （5）等级差距应该是明显区别的； （6）可以是定量的数值，也可以是行为化、标准化的描述； （7）等级描述应充分考虑目标的可验证性依据。 （8）关于阶梯性标准和线性标准。;主要工作目标 ;等级;主要工作目标 ;主要工作目标 ;主要工作目标 ;由主管填写 初始权重由主管在建立目标管理卡时填写; 最终权重是在考核期末，主管根据下属目标和安排的临时工作所投入工作量，作出合理的调整。 权重反映了各项工作目标对公司、部门的重要性程度和需要付出的努力程度; 以结果的重要性来确定目标的重要性; 公司目标重于部门目标，部门目标重于岗位目标； 同一级别目标的权重依据目标重要性排序； 设定权重大小的依据是目标的重要性而非工作量； 政策导向，强调什么目标，该目标权重适当加大； 单项权重大小可以调整，但总和不超出100%。;数据来源：数据提供方，如财务部门、质量部门 考评结果--实际完成情况：由本人填写，上级主管审核 ； 考评结果--主管评分：主管打分，直接填写分数； 考评结果--考评结果：主管评分×权重（终）； 目标确认： 注： 1、对于可用线性计算的指标，按线性公式直接计算得分； 2、对于用阶梯等级描述的指标，除可以评0分、60分、80分、100分、130分外，还可评为70分、90分、110分、120分，不允许出现其它分值;临时性工作任务： 由于事先无法预计而出现的工作任务； 由于上级安排的例外性工作而形成的工作任务。 临时性目标的填写： 填写方法与主要目标相同； 随时产生，随时填写。 临时性工作的设置原则： 重要的工作且占用10%的时间资源； 临时性工作对