【员工培训】培训效果评估和培训成果转化.ppt

培训效果评估与培训成果转化;1、培训效果评估;1.1 培训效果评估的内涵和意义 (1)证明培训工作的价值； (2)及时总结经验、教训； (3)计算培训项目的成本——收益率，为培训决策提供数据支持。 (4) 明确成员受益情况，确定未来受训人员。;培训效果评估的四个层次（简称柯式评价法） ;培训效果评估的层次： ;1) 反应评估 ;1) 反应评估;2) 学习评估;2) 学习评估;3) 行为评估 ;3) 行为评估;4) 结果评估 ;4) 结果评估;知识链接：培训体系的PDCA循环;1.2 培训效果评估的形式 1）非正式评估与正式评估 ; 2）建设性评估和总结性评估 ;总结性评估 （1）结果评估。主要探讨学员是否获得了培训目标所列的知识技能，继而判断培训课程的好坏及成本效益，再决定是否继续采用或舍弃该培训课程。 （2）证实评估。适用于培训活动实施一段时间后，定时搜集、分析资料，以决定学员是否能继续表现其能力，或检视培训课程的持续效果。 　　（3）终极评估。适用于培训课程已结束，而且学员回到工作岗位一段时间之后，以了解学员将所学转移应用于其工作的程度，以及所学知识对于其工作与组织的实际贡献。终极评估不仅针对学员学习课程的效果，更注意所学应用于组织营运的整体绩效。 ;1.3 培训效果评估的信息收集（方法） 1）资料法：明确需要收集的资料，并列出清单（培训效果评估资料收集表） ; 2）观察法 培训前观察收集 培训中观察收集 培训后观察收集 （幻灯片 12观察收集评估表）;观察对象;3）面谈法 面谈对象：培训对象、培训实施者（讲师）、培训管理者、培训对象领导和下属。 面谈时间：培训项目开展之前和培训项目结束后。 分类：个人面谈访问法、集体面谈访问法。 ;面谈访问法问题清单;面谈访问法问题清单;面谈访问法问题清单;面谈访问法问题清单;4）调查问卷法（问卷调查法） 培训前：培训需求； 培训中：培训课程、培训组织、培训内容及形式、培训师.. 培训后：培训的综合效果。;培训效果测定方案的设计; 3.多重测定，这是一种较为精确的测定方案，即在培训前测定多次，取其平均值，再在培训后测定多次，取其平均值，两个平均值之间的差距就是培训效果，这种方案多运用在一些较难量化的培训效果上。例如士气、态度、价值观等等。如果测定方法是多重的，正确性会提高，但操作难度大。???;4.对照测定，这是一种最为科学的测定方案 方法是首先选择好培训组，接受用相同的方法选择对照组，然后分别进行测定，这两个测定结果应该是相似的。接着对培训组进行培训，而在同一时期内对照组照常工作而不进行培训，最后在同一时间内对培训组和对照组分别进行测定。测定后，培训组和对照组的结果差距就是培训的效果。 ;知识链接:培训效果评估的方案设计种类;2、培训效果评估的方法;2.1定性评估法 ;1）讨论法 将受训者召集在一起，了解其培训效果，及对所学知识的运用情况。 讨论会宜在培训结束一段时间后（一个月）举行;2）观察法 评估者在培训结束后亲自到受训者工作岗位上观察、记录其工作业绩与培训前相比所发生的变化，以确定培训效果。;3）比较法 纵向比较评估：将评估对象自身进行历史和现实的比较； 横向比较评估：将培训组与对照组进行比较。 达度评估法：将评估对象与客观标准进行比较，衡量其达到标准的程度。;4）问卷调查法 问卷的内容：针对调查对象、目的而设计 题型：封闭式、开放式 （培训前受训者情况调查；对课程和培训师的评价调查）;2.2 定量分析方法 ;2.2定量分析方法 评估方案的确定（确定评估内容及使用的具体指标） 应克服建立指标体系时的两种偏差（不相关、不完整）。; 培训效果评估指标的两个方面： 受训者行为的改进：沟通技能、工作习惯、自我管理能力….. 企业在培训中所获得的成果：生产率提高、产量增加、废品减少……;1）成本——收益分析 TE=(E2-E1)*TS*T-C TE:培训收益 E1:培训前每个受训者一年产出的效益； E2：培训后每个受训者一年产出的效益； TS：参加培训的人数 T：培训效益可持续的年限 C：培训成本;1）成本——收益分析 投资回报率：用于培训的每单位投资所获取的收益。 IR=(TE-C)/C IR：投资回报率 TE:培训收益 C：培训成本;思考题; 2、某节能灯生产厂每天生产6000个节能灯，其产品次品率为3％，每个节能灯的出厂价为10元。为降低次品率，该厂对生产线上的60名员工进行培训，培训费用如下：项目购买费用10000元，材料费2000元，受训者工资福利16 000元，教师费用5000元，设备租赁费3000元，其他杂费3000元。经过培训，该厂次品率下降了1％，假定该厂的年工作日为240天。 请计算： 1、总的培训