让教师享受工作本身快乐.doc

让教师享受工作本身快乐随着积极心理学的兴起，人们对教师的关注焦点从职业倦怠转向职业幸福。这意味着学校管理要从消极防御教师负性情绪的产生，转向积极构建支持环境，提升教师的幸福指数。如果说对教师职业倦怠的研究主要是为了使教师从消极状态转向正常状态，那么对教师职业幸福的研究就是为了使教师从正常状态向积极状态转变。 影响教师职业幸福感的因素很多，包括教师的职业地位、工作负担、工作报酬、人际关系、学校领导风格等，但笔者以为，提升教师职业幸福感的关键，在于改变教师的工作特性，让教师享受到工作本身带来的快乐。 一、提升教师工作的内在价值 工作的价值包括外在价值与内在价值，前者是指由工作带来的物质回报、职务提升等，后者是指工作本身给人带来的成就感和幸福感。长期以来，我国教师的工作待遇偏低，因此不断有人呼吁提高教师的工资水平。不少学校管理者也把高薪、住房作为吸引和留住优秀教师的主要手段。这些都是可以理解的。问题在于，我们在关注教师工作的外在价值时，却淡化甚至忽略了其内在的价值。久而久之，教师工作的动机就会指向外在的物质报酬，一旦物质报酬达不到教师的期望，教师的工作积极性就会急剧下降。 美国特许学校教师的工作负荷和压力要远远大于一般公立学校的教师，但教师的收入并没有什么差别。美国特许学校留住骨干教师的秘诀是经历留人，提升工作的内在价值，使工作经历成为教师个人的财富。这点对于我国的学校管理不无启示。 提升教师工作的内在价值，就是要使教师意识到自己工作的重要意义，把教育教学工作作为自己的事业，而不仅仅是一种谋生手段。比如：杭州地区一小学实行“名誉管理”机制，对教师进行爱生、爱校、珍惜自身荣誉的价值引领，让教师真正认同学校和自己的价值，用名誉来发展和约束教师，激发教师的内在动力。事实表明，当教师感受到职业的内在价值时，他对外部的物质需求也就少了。 二、提升教师工作的自主性 海克曼和奥尔德姆指出，工作自主性是工作给予个人在安排与决定工作方式上的自由、独立性和裁量权的程度，是工作的5个核心特征之一。范皑皑、丁小浩的研究表明：更多的工作自主性带来更大的工作满意度。工作自主性之所以会影响工作满意度，是因为工作自主性反映了工作组织与个体之间的信任关系。 专业自主权是专业技术人员的核心特征之一，因此《中华人民共和国教师法》和《中华人民共和国教育法》都明确规定，作为专业技术人员的教师具有自主组织课堂教学活动、确定教学进度和教学内容及教学形式、探索新的教学方法、开展有利于学生成长和教师发展的教改实验和学术研究等权利。但在具体实践中，教师的专业自主权被不断压缩。比如：有的学校制定了各种规章制度，对教师的工作进行统一设计与安排。教师的工作内容由学校统一安排，哪个学科缺人，就安排某位教师任教该学科，教师的兴趣和专长并不是学校领导考虑的第一要素，导致教师教非所学的现象普遍存在。教师搞科研主要依靠行政命令硬性推行，科研任务落到谁头上，谁就必须完成，不管教师愿意与否。对教师实行严格的点名坐班制，教师有事请假要经过层层审批，等等。这实际上是对教师的不信任。如果教师工作总以执行为主，尊重的需要得不到满足，就会产生强烈的被控制感，缺乏心理自由，因而主观能动性大大削减，抑制了内在的积极性。 提升教师工作的自主性，就是要给予教师工作的选择权。这点做起来其实并不难。比如：有的学校在安排教师工作时，遵循“宣布岗位要求――教师自愿申报――部门意见交换――宣布初步结果――个别灵活微调”的程序，实现教师与岗位的最佳匹配；在课题研究上实行项目招标制，充分尊重教师的个人意愿，实现了教师的自主参与；在教师培训方面，培训的内容和形式由教师决定。有的学校实行项目制分工，把学校的大系统分成若干子系统，每个教师都有自己说了算的领域，让教师充分发挥自己的才干。教师在自己负责的项目中有相应的责任和权利，如学生活动安排权、一定的教师分工权、适度的资金分配权等。 三、提升教师工作的创造性 心理学研究表明：机械、单调的工作容易使人产生倦怠感，多样的、富有创造性的工作容易激发人的工作激情。教师职业情境中充满着复杂性、混沌性、偶然性和不可预见性，这决定了教师的教育教学是充满创造性的、个性化的工作。但在现实中，学校的量化考评制度、对教学行为的统一要求，使教师的工作成为机械又烦琐的算计，教师的职业生活失去自由和情趣，久而久之，教师就会出现职业倦怠。这种形式上的统一性只能规约出教学行为的简单性、机械性，降低教学工作的内在价值。更为严重的是，一旦教师习惯于依赖这样的生活，就会自我满足，从而逐渐丧失求新动机，就像电影《肖申克的救赎》中的黑人囚犯瑞恩对待监狱的态度一样：“刚入狱的时候，你痛恨周围的高墙；慢慢地，你习惯生活在其中；最终，你发现自己不得不依靠它生活。” 提