8.24行为科学和领导者洞察力.pptVIP

*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*;*; 七、传统组织的内在逻辑与领导行为 ;金字塔组织层级文化的迷思; 我们喜欢什么样的领导人？ 泼辣果断vs深思熟虑； 豁达大度vs富有心计； 和蔼可亲vs个性鲜明； 高瞻远瞩vs 严谨务实；; 领导特质结构的内在矛盾 泼辣果断vs深思熟虑； 豁达大度vs富有心计； 和蔼可亲vs个性鲜明； 高瞻远瞩vs 严谨务实； 以往的研究以及人们对领导特质结构的刻画与要求都过于理想、完美。其实，一个同时具备上述特质的领导极为罕见；一个能够根据不同的组织情况运用适宜的领导特质的领导也是凤毛麟角。 　　; 领导特质结构的内在矛盾 泼辣果断vs深思熟虑； 豁达大度vs富有心计； 和蔼可亲vs个性鲜明； 高瞻远瞩 vs 严谨务实 　表现倾向左边的四个特质的领导通常被人们认为：果敢、通情达理、为人坦诚、有远见……，往往能得到人们的拥护、推崇和尊敬，领导地位稳固；但易做出错误的决策，对组织的长远发展不利。 　　 表现倾向右边的四个特质的领导通常被人们认为优柔寡断、为人缺乏坦诚、刚愎自用、缺乏远见……，很难得到人们的拥护、推崇和尊敬，领导地位不稳固。但易做出正确的决策，对组织的长远发展有利。; “好领导”与“有效的领导”是一回事吗? 1、为获得权力地位的“激烈竞争”促使领导倾向于左侧的行为。 2、为满足群众的情感需要，以及与群众互动中所产生的直接和明显的利益促使领导倾向于左侧的行为。 3、管理错综复杂的组织与社会的“事实上的无能为力”，以及“必须表现为胸有成竹的样子”的矛盾，促使领导倾向于左侧的行为。 ;　　　　　　倾向于左侧行为的实际表现 １、热衷于从事群众容易观察到的、受群众喜爱的行为。 2、在群众面前经常作出没有任何推理和证据的结论与断言。 3、做事要显得稳重自如，沉着而有力；目光时而咄咄逼人，时而和蔼可亲。即使心里没底，也必须貌似胸有成竹。 4、设法制造机会在下属面前不断显示自己的权力。 5、即使组织一切正常，也要不断地干预，令组织感觉到他的存在与影响。 6、对直接下属恩威并举，对低层员工显得和蔼可亲、笑容可掬。 7、依靠夸大和编造外部威胁营造内部的凝聚力。 8、热衷于组织的复杂性和严密的控制体系。 以上各种行为促使领导更加在乎做事的方式，所做事情本身的重要性大幅度下降。;领导能力结构的内在矛盾;传统组织的决策机制与信息的传递;组织造就“精明”的员工还是造就“聪明”的员工;“精明”的员工 以个人利益为重，业务能力一般或较弱，为人缺乏坦诚，习惯于逢迎领导，对权力（利）的敏感度高或较高，尽可能逃避责任的员工。 “聪明”的员工 以组织利益为重，业务能力、创造性强或较强，为人坦诚，不习惯于逢迎领导，对权力（利）敏感度一般或较低，敢于承担责任的员工。; 1、组织的结构性特征 领导的能力结构问题 2、追求权威形象与“孔雀开屏” 3、面对虚假的沟通（行为的变态） 4、造就大量的“精明”的员工，排斥“聪??”的员工 5、组织的沉默 6、新编的“皇帝新衣”故事;理论模型;崇尚权术的“圈子”及负面影响;组织公正的含义;组织公正的三个方面;依据社会交换理论（Blau， KonovskyPugh）; 六、外在报酬与内在报酬;传统组织的报酬管理;内在报酬;尊严有价?面子值钱?;内在报酬的特点;提供产生内在报酬的环境;内在报酬与外在报酬的关系;;马斯洛的需要层次理论;传统组织的职级管理;组织的现实;课堂讨论： 1、结合本单位实例说明，为什么正式职位说明和实际任务压力不一致。 2、结合本单位实例说明，为什么上级主管对直接下级的期望和直接下级自以为他们的主管对他们的期望如何，存在很大的不同。;设立职能机构的六个原则; 组织模式的