电力管理创新成果 2的007.pptVIP

高技能人才成长机制创新与实践;近几年来，技能人才队伍建设成为国家人才战略重点、企业人力资源热点、新闻媒体关注焦点，但不难发现：作为技能人才培养主阵地的企业界，口号多于行动，理念多于措施，技能人才队伍建设依然是一道未解完的难题，技能人才在企业还未取得应有的地位。;江苏省电力公司从2005年开始，率先提出了“技能优先”的人才策略，探索并实践了高技能人才成长机制，已经取得明显的成效，成为国家电网公司和江苏省的示范典型。 ;;2003.12 全国人才工作会议，高技能人才队伍建设列入国家人才战略，实施国家高技能人才培养工程和技能振兴行动;背景2、企业的健康发展受制于技能人才队伍;背景2、企业的健康发展受制于技能人才队伍;背景2、企业的健康发展受制于技能人才队伍;伴随着电网规模的快速发展、装备水平的不断提升、运行方式的日趋复杂，广大技能人员在公司发展、电网安全稳定方面的作用日益突出，尤其在员工数量持续负增长的情况下，这支队伍的素质已经严重制约了 “一强三优”公司建设。;树典型、搞表彰的通常做法，轰轰烈烈；建机制、求长效的艰苦工作，少人问津；;队伍建设见效慢←→管理者热衷速效;;2005年公司领导在一系列座谈调研后指出：公司的所有生产运营活动要通过一线技能人员完成、所有管理行为要通过班组得到落实，因此，在人才策略上必须向一线倾斜，突出体现 “技能优先” 。这是对“三支队伍同步建设”的一次新超越。;主要做法：; ;建立与技能等级对应的薪点工资最低线； 提高技师、高级技师、技能专家的薪点上限； 调整内部奖金分配办法； 调整高级技师、技师的带徒津贴； ;延长高技能人才工作年限。 公司参照高级知识分子延长退休年龄、退休返聘的做法，让取得技师及以上等级的人员可以获得更长的工作年限，这一做法，一方面可以缓解高技能人才短缺问题，另一方面，又可使广大技能人才在“被需求”中，体验到更多的人生价值。;重视优秀技能人才的宣传，提升技能人才的地位;主要做法：;（二）创新培训模式，保证高技能人才“培养优先”;按“知识够用、技能必备”原则编制岗位能力分析表，作为培训标准。;培训设备与现场同步;培训师水平与现场同步;;主要做法：; 按照传统的人生价值观，在企业“有文凭、搞管理、当干部”几乎成了全体员工共同遵循的职业发展道路，技能人才的价值得不到恰当的肯定。 近年来，公司通过为技能人才拓展成才通道、搭建成长舞台，鼓励双师型人才等方式，不断增强职业发展吸引力，确保高技能人才得到优先选拔使用。;双师型专业工程师;公司实行省市县多级联动竞赛办法，确保主要工种两年一赛、辅助工种四年一赛，创造机会让优秀人才脱颖而出。公司还制定了《优秀技能人才技术等级认定办法》，让各级比赛获奖人员破格享受高级技师、技师等待遇。;公司在同行中率先开展“双师”人才培养，鼓励新进大学生扎根生产一线，先学技能，引导他们成为“技师+工程师”型的双师人才。 公司规定，管理岗位缺员，优先使用双师型人才。;;1、观念转变、氛围转变;1、观念转变、氛围转变;1、观念转变、氛围转变;1、观念转变、氛围转变;费圣英总经理在年中工作会议上指出： 以前的说法是，让技师、高级技师比照工程师、高级工程师的待遇； 今后换一说法：工程师、高级工程师的待遇比照技师、高级技师确定。;2、培训热情提高、??训效果提高;公司售电量年均增长17.2%，电网规模5年翻番，人员减少，运行安全、稳定。;3、可喜结果;技能优先;谢 谢！