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　　摘要：本文探讨在中国大陆文化背景下，领导 　　摘要：本文探讨在中国大陆文化背景下，领导-成员交换关系（Leader-member exchange, LMX）对员工情感承诺的影响。来自不同企业的329 名员工参加了本项研究。回归分析的结果表明，领导-成员交换关系对员工的情感承诺有显著的正向影响；角色压力在领导-成员交换关系和情感承诺之间起调节作用；此外，角色压力对情感承诺也有显著的负向影响。 　　 　　关键词： 人力资源管理；领导-成员交换关系； 情感承诺； 角色压力 　　 　　1 引言 　　 　　创新是当今企业孜孜以求的目标，人才的创新又是企业创新的重要因素，越来越多的企业试图通过有效的方法培养创新型人才。国内外涌现了大量的创新管理研究，探讨如何通过实施有效的激励提高创新的质量和数量。已有学者通过研究发现，有效的激励体制能够调动员工积极性，促进创新；相反，无效的管理措施或不当的激励将阻碍创新，甚至会误导企业发展的方向和结果（Shelley L，Hurst Deborah，2007）。而组织行为学的学者们则把研究的注意力放到企业员工的个体差异及其对工作行为、创新能力乃至组织绩效的影响上。 　　在研究个体特征与工作行为之间的关系时，情感承诺往往被研究者当作一个重要的环境影响因素。许多研究者已经证明，情感承诺在员工的工作行为中具有积极意义，情感承诺较高的员工往往能产生更多的创新行为。领导者作为企业创新活动的决策者与实施者，对技术创新活动具有直接而重大的影响，他们的领导风格与行为对企业的氛围及员工的态度、行为将产生深刻的作用。由于在企业中员工都是处在与领导互动的环境中，因此员工的创新能力离不开与领导的互动关系。目前已有学者对领导者与企业创新之间的关系进行了探讨。例如Tiemey 在对一制药企业RD 部门的191 位工作人员进行实证研究发现，高质量的领导-成员交换关系与技术人员的创造性正相关。 　　假设 1：领导-成员交换关系与员工的情感承诺正相关 　　假设 1a：情感依附取向与员工的情感承诺正相关 　　假设 1b：服从领导取向与员工的情感承诺正相关 　　假设 1c：涵盖个人生活取向与员工的情感承诺正相关 　　导致员工对组织情感承诺降低的原因有很多，一个重要的原因是员工对组织的忠诚度和满意度下降，而当员工出在充满压力的工作环境中，会降低个体对环境的控制能力，从而产生消极的心理变化。 　　Kahn 等人（1964）提出的“角色情节理论”（Role Episode Paradigm），则为角色压力的研究奠定了重要的理论基础。自从角色理论提出以后，国内外学者对角色压力做了大量的研究，发现角色模糊和角色冲突在当今组织中普遍存在，往往会导致各种消极的影响，如较高的离职倾向、较高的工作紧张水平、较低的组织承诺、较低的工作绩效。Bedeian 和Armenakis（1981）、Jackson（1983）利用路径分析的方法，通过模型验证了角色模糊和角色冲突对于离职倾向和工作满意度的影响。此后，越来越多的学者们开始关注角色压力对工作行为和态度的影响。角色模糊和角色冲突会导致员工心理和行为上产生退缩行为（Bettencourt 和Broaslyn , 1998）。在本研究中，笔者采用的是Chen(2012)开发出中国情境下领导-成员交换关系三维量表，该量表包括3 个维度，即：情感依附、服从领导、涵盖个人生活，共12 个题项。采用Likert 五级量表(1=非常不同意;5=非常同意)，这12 个项目能够有效概括了中国情境下领导与成员的关系。内部一致性系数分别为0.819、0.819 和0.575。 　　3.2.2 情感承诺本文对情感承诺的测量采用Meyer 和 Allen（1993）修正了 Mowday，Steers 和 Porter于 1974 年发展出来的量表，共6 个项目。其内部一致性系数为0.708。 　　3.2.3 角色压力测量角色压力所用的量表是参照台湾学者黄国隆（1984）等人编制的角色压力量表设计。问卷由15 个项目，两个维度—角色冲突、角色模糊组成。其内部一致性系数为0.705和0.779。 　　 　　4 研究结果表 　　 　　4.1 列出了本研究各变量之间的相关系数。从表中可以看出，领导-成员交换关系中情感依附取向和服从领导取向与情感承诺显著正相关（plt;0.01），相关系数分别为0.396 和0.253，而涵盖个人生活取向与情感承诺不相关；角色压力中角色模糊与情感承诺显著负相关（plt;0.01），相关系数为0.370，而角色冲突与情感承诺不相关。列出了领导-成员交换关系情感依附取向与情感承诺的回归分析。从表中可以看出，情感依附(c1)取向维度进入了回归方程，统计F 检验的P 值为0.000，可以认为情感承诺和情感依附取向之间