员工培训的理论基础.pdfVIP

华东师范大学心理系 个人及组织因素对企业培训效果影响的理论与实证研究 (trainable)”员T-。这里的 “可培训度(trainability)”是三个因素相作用的结果: 能力、动机及对工作环境的看法(PorterLawler,1968)。其中，能力因素在过去 的培训理论研究中受到的关注最多。过去最普遍的发现就是能力和培训或学习产 出之间的关系(GordonKleiman,1976;RobertsonDowns,1979;Taylor,1952; TaylorTajen,1948)。但是，后来研究者们开始检验个性的影响、动力变量对学 习及培训产出的影响，以及预测这些产出的认知、非认知、组织变量等的关系。 如无培训动力，最有效的培训课程也达不到预期的目标。培训遇到的一个普 遍的威胁就是培训师进入培训环境，却发现学员几乎没有一点学习动力困oe, 1986)0 Hellervik等 ((1992)发现学习及培训产出中的个体差异存在一定的规律性。 Kanfe:及Ackerman(1989)也发现学习程序中动力和能力变量的相互作用。 在过去的几年中，研究者开始更多注意到，培训前及培训后的环境是决定培 训效果的重要因素。关于工作环境对可培训度的影响证据日益增多。而组织注重 变革的氛围及提供强化及反馈的工作氛围被认为是特别重要的两个因素。 近期的研究也证明动力在培训效果方面的作用。一般说来，这些研究表明: 培训前的高动力与培训中的学习、绩效及行为产出相关((Baldwin等、Facteau等 及Tannebaum等，1991). 二、员工培训的理论基础 员工培训实质上是被培训人员的学习过程。心理学界多年来对人类的学习规 律进行了大量的科学研究，提出了一些理论和原则。了解和掌握心理学的学习原 理，分析人员的心理状况，探索和总结员工学习的特点和规律，并将其运用到员 工培训的实际工作中去，这对提高培训效益，增强培训效果，具有重要的意义。 按照心理学的观点，所谓学习是指通“过经验而使行为发生相对永久性的改 变”，即内在变化。学习理论主要是探讨这种内在变化的规律，它是有效培训的 重要基础。心理学的学习理论有着丰富的内容，其中与培训相关的、有代表性的 几种学习理论有联想学习理论、认知指导理论、信息加工理论、社会学习理论、 期望理论、成人学习理论、动机与归因理论及学习型组织理论。 (一)联想学习理论 联想学习理论是传统的学习理论，包括两个基本方面:经典条件反射理论和 操作条件反射理论。经典条件反射理论是由前苏联生理学家巴甫洛夫于1903年 提出的，而操作条件反射理论则是由美国心理学家斯金纳于1938年提出的。 华东师范大学心理系 个人及组织因素对企业培训效果影响的理论与实证研究 经典条件反射理论认为学习者是被动的，学习是两种刺激间形成的某种联 结。这种理论认为某种能引起有机体非条件反射的非条件刺激物与一种中性刺激 反复接近出现时，原来不引起反应的中性刺激，也能引起反射。操作条件反射理 论认为，学习是由于反应与奖惩之间形成的某种联结所造成的，即当有机体作出 某种反应总能得到奖励 (斯金纳称为正强化)时，这种反应就会增强。当然，这 种反应的强度取决于许多因素，如奖励量、奖励或强化时间、强化方式、反应行 为的复杂程度等。斯金纳对这些影响因素，尤其是对强化方式进行了深入的研究。 斯金纳把强化方式分为两种:一种是连续强化，它是指有机体每次作出反应 都给予强化:另一种是部分强化或称间歇强化，是指有机体作出反应后不是每次 都强化，而是时有时无、时断时续地强化。部分或间歇强化实施方式也分几种: ①定时强化，是指按一定时间给予的强化。如工资就是定时强化。②变时强化， 是不按一定时间所施予的强化。有时几天一次，有时几星期一次，使员工无法投 机，而时时注意努力。③定率强化，是按一定的反应次数施予强化，如计件工资， 以售货多少定成绩等;生产或销售越多，得到的报酬越多。④变率强化，强化次 数不等，有时出现一次反应给予强化，有时作出十次反就给予强化。 以上几种强化方式对反应强度与反应持续性的确影响不同，部分或间歇强化 会比连续强化有效:变时、变率强化又比定时、定率强化有效。若要使培训对象 努力学习，则定率强化较定时强化为佳，而变率强化又较变时强化为佳。因此， 培训或管理者宜采用变率强化。然而，每种强化方式各有其特征和优点，培训和 管理人员应视整个情境的变化善为