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如何优化技能操作人员队伍结构分析摘要：多年来实施以提高核心竞争力为重点的企业改革，使技能操作人员队伍的内部结构发生了很大的变化。在看到队伍结构不断优化的同时，研究它的各种变化因素和发展趋势，防止出现流动接续无序、年龄结构老化、技能等级断层、收入增长偏低等现象，对贯彻落实企业可持续发展战略具有重要意义。 关键词：优化；技能队伍；结构；分析 中图分类号：TF307文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2009）05（c）-0085-01 技能操作人员尤其是高技能人才是技术工人中的核心骨干，是实现科技成果转化不可缺少的重要力量。研究技能操作人员队伍的结构优化，应当从企业可持续发展战略和不断提高核心竞争力的角度，结合队伍结构现状和改革发展重点展开。本文结合企业实施技能操作人员队伍管理和开发工作的实践，就优化结构调整策略方面进行探索 和分析，提出针对性的建议。 一、整体结构逐步优化：现在企业都在控制人员引进、推进减员增效、主辅分离和改制分流，在产业结构调整过程中，生活后勤、检维修等非主营业务岗位人员成建制大幅度退出、多渠道分流，进一步突出了主营核心业务和相应的主体工种岗位，实现了技能操作人员配置和分布趋向主营业务和高技能岗位，技能等级分布也从金字塔型结构逐步向橄榄型结构过渡。 二、后期隐患开始显现：后期隐患和问题主要表现在技能操作人员中出现了流动接续不上、年龄结构老化、技能等级断层、收入增长偏低等需要引起关注的现象和亟需解决的问题。1、技能操作人员流动明显加快：随着跨国公司来华投资，企业员工的流动对象也从最初的高学历专业技术人员向具有较强实际操作经验的技能操作人员延伸，并开始对部分主营核心业务的运行管理产生影响。2、队伍整体年龄断层问题亟需解决：主动流失的技能操作人员中，年龄在35岁以下的人群占绝大多数，势必在今后出现年龄和技能的结构性老化和断层问题，为人力资源优化配置埋下隐患。3、收入偏低对留住和吸引员工的影响：技能操作人员的流向主要是独资、合资企业，这些企业同类岗位人员的薪酬水平一般能翻一番，从劳动力市场价位角度看无疑具有明显的竞争优势。一些签短期合同的年轻员工，在实施分流减员的背景影响下，基于合资企业收入水平，受“晚走不如早走，被动走不如主动走”思想的驱使而提前与企业解约。4、企业改革发展对技能操作人员队伍的影响：目前仍在持续推进的产业结构调整、组织机构扁平化、管理业务专业化、核心业务岗位管理和技能的提升等举措，都产生了人员富余现象和如何分流安置问题。 三、如何优化队伍结构：优化技能操作队伍结构是一项系统工程，需要做好用工规划，分析各种影响因素，从企 业当前情况出发，一般需要从以下六个方面平衡协调地进行。1、实施转岗培训，安置富余人员：在当前技能操作人员总量较多，难以推向社会的情况下，应加大力度实施转岗培训，作为技能操作人员管理和开发的中期计划。实施这项计划，必须站在企业的立场上，力求打破思想围墙，利用企业内部招聘平台，完善内部员工流动制度，规范离岗培训和竞聘上岗程序，让员工在企业内部寻找到适合发挥特长和潜力的新岗位。2、创新培训手段，提高技能素质：要落实高技能人员的培养，使大批岗位操作能手涌现，就需要创新培训手段，如广泛实施“师带徒”制度，促进“传、帮、带”工作的落实，面对面的专业基础知识讲座，实际操作技术经验传授，以及定期生产技术交流，现场推广改进操作技术等等。3、修改定员定编，放宽人员储备：随着机构精简、岗位压缩和人员分流，技能操作人员将逐步从富余过渡到平衡和偏紧。因此，目前企业仍在实施的“内部退养”政策只是解决阶段性人员富余的适用政策。当用工总量与企业定员定编或劳动生产率目标基本吻合时，就必须果断停止实施，这样不仅可以延长技能操作人员的职业生涯，也有利于实现操作技能的完整传授，延长技能操作人员接续的过渡期。4、坚持多元用工，普通岗位退出：为做精做强主营核心业务，把培养技能操作人员、优化队伍结构的精力集中到主营业务岗位，在建立岗位序列的基础上，锁定普通岗位范围，动态修订《岗位名称目录》和《岗位说明书》，规范岗位管理，稳步实施普通岗位退出。5、提高薪酬待遇，留住操作骨干：对企业来讲，更好的解决办法是建立客观公正的价值评价体系，依据能力和贡献，来确定每个人的收入，使差异获得认可，待遇体现公平，避免价值评价与价值分配缺乏依据导致员工不公平感。按市场劳动力价位和员工绩效尽快调整到位，使岗位收入水平具有较强的竞争力，以便能留住技能操作骨干。6、注意瞻前顾后，防止结构失衡：技能操作队伍平均年龄趋老现象必须引起重视，长期只出不进或补充新人过少，对企业可持续发展不利。根据技能操作队伍规模和用工需求逐年控制总量，每年按计划适当招聘人员，避免形成年龄断层，使年龄梯次比较均衡，即使存在部分流