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制造业企业人力资源治理存在题目及对策探究 摘要:企业的人力资源是一个企业最宝贵的财富,现代企业之间的竞争主要是人才方面的竞争。随着中国的进世和制造业的繁荣,“made in China”在国际市场上的地位越来越重要,因此中国的制造业也受到了广泛的关注。本人就制造业企业的人力资源治理的现状和存在的题目进行简单的分析,并就此提出一些公道的策略,最后对现代制造业企业的人力资源治理的新趋势进行探析。 　　 　　制造业企业的人力资源治理是企业治理的重要组成部分,公道有效的进行企业的人力资源治理是一个企业成功的有力保证。国际竞争的根本是人才竞争, 是人力资源综合素质的竞争, 人力资源已成为当前最重要的生产要素并将直接决定企业的竞争能力和可持续发展能力。我国制造企业多数沿用了以前一直使用的人事治理模式,真正意义上的人力资源开发才刚刚起步,较短的发展时间决定了在实践和研究上都存在不足。如何利用人力资源治理来帮助企业适应竞争和进步竞争力,是当前的研究热门之一。 　　 　　一、企业人力资源治理理论概述 　　 　　1. 人力资源治理的概念及其特性。人力资源治理指为了完成企业治理工作和总体目标,影响员工的行为、态度和绩效的各种企业治理政策、实践及制度安排。它具有以下几方面特性:(1)能动性:人力资源治理活动中具有主观能动性的人处于主体地位;(2)时效性:人力资源治理的形成、开发和利用受时间约束而处于一个动态的平衡;(3)思想性:主体地位的人具有思想,是富有生命力的,这也是区别于其它资源的特征;(4)全面社会性:指人力资源治理活动不仅联系双赢的结果,还要关注个体的态度、心理满足等指标。 　　2. 人力资源治理的目标与内容。人力资源治理的目标是与企业的经营战略目标和绩效改善目标保持一致的,并在此条件下实现收益最大化、效用最大化和满足最大化。包括内部职员配备、职员培训和开发、激励制度、薪酬与福利制度、绩效评估、团队建设等内容。 　　3. 人力资源治理的职能。通过选择合适的方法共同完成预期、共叫目标的监视和协调的功能,服务功能则提供建议和帮助的作用。 　　 　　二、制造业企业人力资源治理存在的题目 　　 　　1. 对人力资源熟悉存在误区。很多制造型企业仍然将人力资源治理工作看成是单纯的人事治理活动,只进行简单的劳动组织、档案治理、工资分配、考核升级等低层次的治理活动,没有熟悉到人力资源是一种能动的,具有巨大开发潜力的资源,没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。这种不公道的人力资源治理的观念有损员工的积极性和工作效率。 　　2. 激励机制不健全。在很多制造业企业中,有相当比例的员工工作积极性不高,企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥,主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制,在分配上还存在一定程度的均匀主义,工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距,干好干坏收进差别不大。这些企业对激励制度的设计和执行缺少灵活性,这也导致了很多员工的积极性得不到进步,企业也缺乏竞争力。 　　3. 人力资源治理规划缺乏科学性。在计划经济体制下,制造型企业的人力资源治理过于简单,在当前的市场经济的体制下,制造业的人力资源治理也并没有摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响,企业对人力资源治理的熟悉不足,缺少公道的规划和配置,公司一般都在缺少岗位的时候才往招聘新的员工,在之前就缺少远见,不能提前培养公司的人力资源。 　　三、解决题目的对策 　　 　　制造业企业的人力资源治理存在的题目不仅与当代社会经济环境有关,同时也是这个时代的产物,对于企业的人力资源治理者来说,就需要采取新的策略,进步对人力资源治理的熟悉,转变观念,做好人力资源治理工作。针对上面提到的人力资源治理存在的题目,可以考虑以下方法加以解决。 　　1. 更新人力资源治理观念。首先就要确立人力资源是一个企业生存和发展最重要的资源这一理念,应该使得企业的人力资源和企业协调发展,要根据员工自身的情况公道安排人力资源的工作,充分考虑他们的成长和价值,使得员工在工作当中的积极性和创造性能够得到最大程度的发挥,从而进步他们的工作效率,促进企业效益的进步。 　　2. 激励机制要体现出灵活性,绩效评估要制度化。激励机制作为人力资源治理的手段之一,它的目的是为了进步企业的绩效和员工的工作效率,公道有效的激励机制能够保证企业有一个良好的发展环境,使得企业能够健康发展。因此,制造型企业就要建立灵活的激励机制,增强物质和精神方面的奖励公平性和透明度。 　　3. 企业的人力资源治理要要尽量做到人尽其才,公道配置,使员工在合适的岗位上发挥作用。坚持效率优先,关键是优化人力资源的配置,以效率为标准来选择和使用人才,进步企业职员的整体素质,降低用工本钱,从而促进企业效益