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浅析人力资源薪资体系构建及管理 　　引言 　　薪资体系的构建和管理是企业微观运作中最受关注的问题之一，是人力资源管理的核心内容，而薪资体系设计是建立现代薪资管理制度的前提和重要组成部分。合理有效的薪资体系不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住本文由一支素质良好且有竞争力的员工队伍。 　　1 概述 　　1.1 薪资的概念 　　狭义：是指个人获得的工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。 　　广义：包括经济性的报酬和非经济性的报酬。 　　经济性的报酬：工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪资;非经济性的报酬：指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪资。 　　1.2 薪资体系 　　薪资体系就是对职位本身的价值作出客观评价后，根据这种评价结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪资决定制度。它真正意义上的同工同酬，真正的按劳分配体制，而且操作简单，管理成本低，还能促进员工提高自身技能和能力。 　　2 薪资体系构建应遵循的原则 　　2.1 公平原则 　　包括外部公平和内部公平。内部公平性就是按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。外部公平性就是保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。 　　Op/Ip=O0/I0 　　式中：Op：个体对自己所得到报酬的主观感觉;Ip：个体对自己所作投入的主观感觉;O0：个体对与之比较的他人所得报酬的主观感觉;L0：个体对与之比较的他人所作投入的主观感觉。 　　2.2 竞争原则 　　主要包括外部竞争和内部竞争。 　　2.3 激励原则 　　薪资以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外，应设计和开放不同薪资通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。与绩效相挂钩，奖勤罚懒。 　　行动=f(人·环境) 　　绩效=f(能力·态度)经济原则 　　2.4 合法原则 　　符合相关法律法规以及企业制度。 　　2.5 简洁原则 　　易于理解，劳资共赢，有效沟通;便于操作。薪资管理制度和薪资结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。 　　3 人力资源薪资管理的问题 　　3.1 薪资体系缺乏弹性，缺乏有效上升空间 　　对于中层岗位和骨干岗位，薪资变动和岗位变动基本还是通过谈判形式获得，薪资体系中没有形成规范合理的上升空间，也基本上没有形成有效的上升机制薪资定位人为化严重，这样不能提供给员工一个有效的激励预期，也不利于优秀员工的保留薪资整体缺乏可发展性，薪资设计缺乏从战略角度上的考虑，制定的薪资政策和制度难以体现出企业发展战略的要求薪资调整模式单一，且薪资调整缺乏透明度。 　　3.2 薪资结构不合理 　　薪资中的固定和浮动比例的设置不成系统，没有根据业务特点的不同和部门职能特点的不同分别设置有效的固定和浮动比例，不能达到对员工的最大激励效果。公司对核心管理人员的长期激励机制尚不健全。偏重薪水，没有充分发挥福利的激励作用，同时薪资福利管理的规范性有待改进和提高。 　　3.3 薪资与绩效没有有效挂钩 　　薪资没有和绩效考核结果挂钩;或挂钩力度太小。由于内部不平衡，绩效作用不明显，激励不到位。没有有效地拉开距离，杠杆手段没有发挥。薪资与绩效的挂钩方法不透明，导致大部分人员对薪资和绩效的因果关系不清楚，实际上导致浮动工资部分的激励性丧失。 　　4 如何进行薪资体系的构建和管理 　　4.1 薪资调查 　　在人力资源薪资体系的构建中，薪资的调查是其中的一个重要组成部分。它解决的主要问题是薪资的公平问题，即对外公平以及对内公平问题，它是整个薪资体系构建的基础，只有对薪资进行全面的、实事求是的调查，才能够使得薪资体系的建立变得有的放矢，才能对企业的薪资激励的根本问题进行解决，才能使薪资体系的构建变得有针对性和个性化。以下主要从三个方面来对薪资调查需要考虑的问题进行阐述： 　　4.1.1 企业薪资现状调查 　　主要对科学的问卷方式进行利用，从薪资的三个方面出发，也就是自我公平、外部公平以及内部公平等三个方面，对现在人力资源薪资体系中存在的主要问题以及形成问题的原因进行全面的了解。 　　4.1.2 进行薪资水平调查 　　进行薪资水平的调查的主要内容是对地区以及同类行业的薪资情况、长效的激励措施、奖金和福利状况、不同级别和不同职位的薪资数据、不同的薪资结构对比以及薪资的增长情况等方面的资料进行全面的收集。 　　4.1.3 薪资影响因素调