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浅议组织管理中伦理激励与非正式沟通 摘要：进入2O世纪9O年代以来，伦理管理日益成为管理的主流，伦理实际上是一种自我约束和激励的价值观，本文通过分析伦理激励的优势、特点和策略，同时分析了非正式沟通的含义、特点、作用及生存传播机制，双方向探讨了组织中员工的管理形式和企业与员工双赢的策略。 关键字: 伦理激励 非正式组织 非正式沟通 运行模式 一、伦理激励管理 进入2O世纪9O年代以来，伦理管理日益成为管理的主流，被认为是高于单纯的员工行为管理的深层次管理。伦理实际上是一种自我约束和激励的价值观，是企业长期发展的不竭动力。伦理管理的主要形式是通过制定伦理准则来规范企业员工行为，依据“自我实现的人”的假设，管理应选择“伦理诱导”的激励方式，即从满足人的伦理需要入手，以一定的奖惩措施，激发和引导被激励者的行为向提供激励者预期方向发展的过程。伦理激励包含着丰富的内涵，蕴含诸多约定俗成的伦理道德要素目的，不仅是利益驱动，更是道德驱动，目标是完善组织成员的“人格”，实现其伦理水平的提高，完善组织管理。 1、伦理激励的优势 首先，可有效解决企业与员工之间目标与利益冲突。企业的目标通常是希望员工的价值观与企业的价值观高度一致，人力资源管理成本低，绩效水平高；而员工则希望有稳定的收入、较好的成长空间和成就感等。尤其是在面对复杂的竞争环境时，企业与员工间的利益实现具有更大的不确定性，也会使两者之间的冲突更加激烈。采取一定的伦理激励措施，可使企业的员工选择遵守伦理准则，采取伦理行为的效用最大，实现企业目标与员工目标之间的匹配，进而实现个人绩效和企业效益的提高。针对企业员工的差异性，有效规范员工的行为。有资料统计表明，大约有10％的员工显示出利用便利扩大自己私人利益的趋向，如果不良行为所得利大于弊，他们就有可能通过弄虚作假、欺诈来为自己牟利；近40％的员工在多数问题上能遵守企业的规定，注重相互依赖、相互联系、相互依从，但具有“从众”和“随大流”心理的员工，在多数人不遵守伦理准则时，他们也认为这样做无所谓。员工之间道德行为的差异性决定了他们将用不同的方式进行伦理决策，采用伦理激励的方式，则可以有效地规范这些近50％员工的行为，使不道德行为的机会收入远远大于其成本，从而避免不道德行为的出现。更可实现员工间的协作和配合。在知识经济时代，企业面临越来越多的不确定因素，大多依靠团队运作，需要员工之间相互协作和配合，共同完成任务。传统的激励方式，有利于促进企业员工之间的竞争，调动员工的积极性；而企业员工间的合作经常被部分员工的机会主义行为所破坏，员工之间的“搭便车”问题困扰企业的工作效率和稳定性；采用伦理激励的方式，有利于实现员工之间的“双赢” ，避免由于利益冲突使员工之间出现“囚徒困境”，最终导致企业效益的损失和效率的下降。 2、伦理激励的特点 在激励的价值目标上强调义利并重。，“言义不言利”的思想不利于调动企业员工的内在驱动力，应通过伦理激励引导员工树立努力工作的目的不仅是为经济利益和个人价值的实现，而且主要是出于一种社会责任和道德责任的信念。注重激励过程和方法的伦理性，用伦理的方法与原理，通过满足企业员工的人格要求进行激励。即人是道德的主体，道德可以成为人的内在激发力，更要重视以道德为导向的内在控制。其次，非正式组织起着积极的作用。非正式组织是指人们通过相互交往而产生彼此问的共同利益和认同关系，产生共同的态度、共同的习惯、共同的价值观，由此而自发形成的群体就是非正式组织。发挥非正式组织的积极作用，可以改善人际关系，激励士气，支持管理部门的目标和政策，提高工作效率。以长期的和内在的激励为主要手段，强化企业与员工间的情感联系，达到员工的自主行为与企业目标的高度一致，在激励方法上强调自觉和“内在超越”，促进人的自我实现，激发其内在的创造力。 3、伦理激励策略 伦理激励的过程中涉及各种关系，在这些关系中。个人、企业之间为追求自身利益的最大化而相互间存在着竞争，这种竞争就是博弈。根据合作博弈的思想建立伦理激励的方式，就是要充分协调各种价值观念，强调合作就是要形成合力，无论对于企业还是对于员工均能实现“双赢”。伦理激励的短期效应表现为企业与员工之间双方利益的实现是一次性的，或者双方共同价值观的实现是短期行为，故这种情况的合作是建立在追求个人利益尽可能最大化的基础上，也可以是一种不充分合作。伦理激励的长期效应，表现为多阶段的伦理激励。在多阶段条件下，由于企业管理者和员工双方合作共事的过程是长期的，因此，在考虑到长远利益的前提下，合作双方向对方做出一定让步，以确保合作关系的继续，从而获取较大的长远利益。故多阶段合作博弈确定的伦理激励策略，可以使管理者和被管理者双方既考虑眼前利益，更注重长远利益；既重视个人利益，更重视共同利益。在伦理激励的长期效应作用下，可以引导